企業(yè)人力資源全程法律顧問

第1篇 勞動關系建立所涉風險及應對

第1章 將勞動關系風險扼殺在招聘環(huán)節(jié) 2
1.1 招聘要避免隨意性更要避免大嘴巴 2
1.2 招聘要避免戴有色眼鏡造成“就業(yè)歧視” 6
1.3 招聘與錄用條件相輔相成缺一不可 7
1.4 入職前背景調查發(fā)現(xiàn)“問題”員工 9
1.5 員工承諾擔全責，用人單位責任不免除 12
1.6 發(fā)放“Offer”締約過失風險應重視 14
第2章 入職培訓——企業(yè)管理制度宣貫的絕佳機會 17
2.1 “入職登記表”包含的秘密我們必須知曉 17
2.2 入職培訓為單位制度公示創(chuàng)造絕佳的機會 19
2.3 入職培訓效果調查和相關培訓證據(jù)要完整 20
第3章 勞動合同——用人單位與員工的權利義務協(xié)定書 23
3.1 錯誤認知：不訂立勞動合同就不存在勞動關系嗎？ 23
3.2 未簽訂勞動合同二倍工資差額的計算基數(shù)與時限 25
3.3 用人單位談“無固定期限勞動合同”而色變的誘因 28
3.4 用人單位勞動合同內容約定不合法員工認可也無效 30
3.5 勞動合同條款設計需為處理“問題”員工留下空間 32
3.6 員工拒簽勞動合同用人單位俯首就擒還是主動出擊 34
3.7 員工簽訂勞動合同后用人單位是否高枕無憂 37
3.8 “競業(yè)限制”——用人單位商業(yè)秘密的保護傘 38
3.9 保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議切記不能混為一談 44
3.10 收購后與其員工簽訂勞動合同要有序 47
3.11 人事經(jīng)理未簽訂勞動合同的二倍工資差額問題 49
3.12 員工入職通信地址需留存，地址變更需報備 51
3.13 用人單位設立分支機構簽訂勞動合同需謹慎 53
第4章 規(guī)章制度——用人單位處理勞動關系的法典 56
4.1 規(guī)章制度制定與修改法定程序不得簡化 56
4.2 企業(yè)遲延發(fā)放工資可能導致法律風險 59
4.3 克扣工資易認定，把握工資構成是王道 61
4.4 員工績效考核為勞動關系異動提供支撐 63
4.5 員工休假權益要求正當切不可馬虎對待 65
4.6 三種工時制各有利弊用人單位自由組合 69
4.7 有無加班及加班費計算基數(shù)的核定技巧 73
4.8 分支機構員工社會保險繳納地的困惑 78
4.9 當無紙化辦公遭遇訴訟證據(jù)收集的尷尬 80

　　　第2篇　　勞動關系異動所涉風險及應對

第5章 新員工試用期不是保險期 84
5.1 勞動合同期限與試用期對應關系 84
5.2 試用期用工保證合理合法是關鍵 86
5.3 單獨簽訂試用期合同增加用工風險 88
5.4 試用期滿后解聘理由選擇要適當 90
5.5 試用期順延要經(jīng)員工同意才合法 91
第6章 服務期與違約金約定——法律框架下的企業(yè)自主約定權 93
6.1 用人單位與員工另行約定非法定服務期無效 93
6.2 服務期長短與勞動合同期限不一致如何處理 95
6.3 服務期違約金有上限漫天要價實屬無用之功 97
6.4 服務期用人單位用工應合法否則會人財雙損失 99
第7章 調崗及調薪——用人單位亟須明確的焦點 102
7.1 員工經(jīng)考核不能勝任工作調崗調薪要于法有據(jù) 102
7.2 合法的調崗及調薪為用人單位經(jīng)營保駕護航 104
7.3 簽訂勞動合同變更書——調崗調薪的書面確認 106
7.4 企業(yè)單方面調崗及調薪的默示效力問題 107
第8章 獎勵與處罰并存——用人單位維持用工秩序的法寶 110
8.1 年底獎金發(fā)放設定條件用人單位減少發(fā)放冤枉錢 110
8.2 完善業(yè)績提成發(fā)放制度，破除大鍋飯的“利器” 111
8.3 用人單位不能肆無忌憚對員工罰款合法是前提 113
8.4 規(guī)章制度中違紀行為最好一一列明帶兜底條款 115
8.5 “嚴重”違紀與“重大”損害約定明確才有效 117
8.6 嚴重違紀問題注重違紀處理書面證據(jù)保存 118
第9章 勞動合同續(xù)簽——權利義務關系的再約定 121
9.1 續(xù)訂勞動合同需到期前完成否則要支付雙倍工資 121
9.2 續(xù)訂勞動合同經(jīng)員工同意重新約定試用期不可取 124
9.3 勞動合同續(xù)訂與終止特殊情況下可同時進行嗎？ 126
　　　　　　
第3篇　 勞動關系解除所涉風險及應對

第10章 員工自由解除權——賦予員工解除勞動關系的自由 130
10.1 員工無故缺勤要做實員工解聘手續(xù)防止被訴 130
10.2 員工被動解除勞動關系，用人單位應對有術 132
10.3 員工違法解除勞動關系給單位造成損失應賠償 134
第11章 協(xié)商一致解除——促進和諧用工關系的途徑 137
11.1 協(xié)商一致解除勞動關系經(jīng)濟補償金計算方式 137
11.2 協(xié)商一致解除勞動關系協(xié)議主體要適格 140
11.3 協(xié)商一致解除關系補償金存在差額的應對 141
11.4 協(xié)商一致解除勞動關系的協(xié)議內容要合法 144
11.5 誰把握住書面證據(jù)誰就掌握勝訴的主動權 145
第12章 用人單位單方解除——“雙刃劍”如何為我所用 148
12.1 即時解除勞動關系，實體、程序合法缺一不可 149
12.2 用人單位單方辭退觸犯刑律的員工的法定條件 152
12.3 員工不勝任崗位解除勞動關系用人單位負有舉證責任 154
12.4 經(jīng)濟性裁員限制性法律規(guī)定決不能適用含糊 156
12.5 隨意發(fā)放解聘通知需支付雙倍解除補償金之殤 159
12.6 用人單位解聘不能跨越法定單方解聘的禁區(qū) 161
12.7 違法解除勞動關系對用人單位有百害而無一利 163
第13章 勞動關系終止——用人單位與員工續(xù)約選擇權 165
13.1 勞動關系終止與勞動關系解除的區(qū)分 165
13.2 勞動關系終止的法定條件都包括哪些？ 167
13.3 勞動合同所示終止期限到期后通知終止勞動關系 169
第14章 離職手續(xù)辦理的學問 171
14.1 工作交接要重視債務清算要及時免受另訴之苦 171
14.2 檔案交接與社會保險轉移是用人單位的法定義務 173
14.3 解聘經(jīng)濟補償金支付方式可協(xié)商，支付時間卻不可 174

第4篇 特殊員工處理所涉風險及應對

第15章 “工傷”員工——意外導致特殊情況特殊處理 178
15.1 欠繳工傷保險員工發(fā)生工傷用人單位責任全擔 178
15.2 工傷認定于法有據(jù)，用人單位胡亂認定后果嚴重 180
15.3 提出工傷認定申請，用人單位法定義務推脫不得 183
15.4 用人單位熟悉工傷保險待遇，工傷理賠有理有據(jù) 185
第16章 “三期”女員工——重點保護對象處理需謹慎 190
16.1 違反國家計劃生育政策的女員工產(chǎn)假待遇有別 190
16.2 產(chǎn)前檢查、保胎假期單位工資核算出錯渾然不覺 193
16.3 女職工產(chǎn)假工資如何核算才能有效規(guī)避單位風險 194
16.4 孕期、產(chǎn)假期間簽訂協(xié)議發(fā)放最低工資是否萬事大吉 199
16.5 女員工在勞動合同終止前已經(jīng)懷孕可恢復勞動關系 200
16.6 “三期”女員工調崗調薪需謹慎堅決避免惹禍上身 202
16.7 “三期”女員工勞動合同順延關鍵點應注意把握 205
16.8 哺乳期女員工不到崗，單位以不變應萬變之策 207
第17章 “醫(yī)療期”員工——特殊群體特殊處理 210
17.1 不符合錄用條件解聘與醫(yī)療期并不必然沖突 210
17.2 醫(yī)療期期間員工病假工資可依單位制度執(zhí)行 213
17.3 因病不能從事原工作，以不能勝任為由解聘違法在即 215
第18章 “涉外”員工——非法就業(yè)人員無法認定勞動關系 219
18.1 非法聘用外籍人員可能遭受行政處罰 219
18.2 用人單位聘用外籍人員防止違反禁止性規(guī)定 221
18.3 非法聘用外籍人員難以認定雙方勞動關系 223
第19章 “勞務關系”員工——勞動關系的有利補充 227
19.1 大學生“畢業(yè)”認定決定勞動關系存在與否 227
19.2 退休人員返聘，需簽訂勞務協(xié)議約定雙方的權責關系 229
19.3 兼職人員需提交其在其他單位就職證明才能認定 230
19.4 特殊勞動關系——非全日制工仍受勞動法調整 232

附件A 中華人民共和國勞動法 235
附件B 中華人民共和國勞動合同法 247
附件C 中華人民共和國勞動合同法實施條例 262
附件D 職工帶薪年休假條例 268
附件E 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 270
附件F 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二) 274
附件G 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三) 277
附件H 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四) 280