戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)重構(gòu)：基于外部勞動力市場主導(dǎo)的雇傭關(guān)系模式

緒 言 
一、研究背景 
二、研究目標(biāo) 
三、研究方法 
四、研究思路和技術(shù)路線 
參考文獻(xiàn) 
第一章 戰(zhàn)略性人力資源管理研究在中國:二十年的回顧與展望 
一、引言 
二、文獻(xiàn)搜集和甄選 
三、SHRM研究在中國的發(fā)展脈絡(luò) 
（一）西方SHRM理論的介紹和總結(jié) 
（二）西方SHRM理論的驗(yàn)證、修訂和拓展 
（三）反思和創(chuàng)新 
四、SHRM研究在中國的評價(jià)和展望 
五、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理：環(huán)境變革、挑戰(zhàn)與趨勢 
一、引言 
二、勞動力市場環(huán)境的變革及其影響 
（一）員工群體的新特征 
（二）人工成本疊加提升 
（三）勞動力市場的區(qū)域化分割特征 
（四）雇傭關(guān)系規(guī)則的變革 
三、戰(zhàn)略性人力資源管理理念和實(shí)踐的變革趨勢 
四、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第三章 重構(gòu)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)：以員工發(fā)展為主線 
一、引言 
二、外部勞動力市場主導(dǎo)型雇傭關(guān)系模式引致的核心問題 
三、重構(gòu)員工-組織互惠關(guān)系：基于外部市場主導(dǎo)的雇傭關(guān)系背景 
（一）可雇傭性的概念及其相關(guān)研究現(xiàn)狀 
（二）可雇傭性：雇傭關(guān)系中互惠的新樞紐 
（三）員工發(fā)展：提升員工可雇傭性 
四、重構(gòu)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)：以員工發(fā)展為主線 
（一）SHRM系統(tǒng)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性產(chǎn)出 
（二）SHRM系統(tǒng)的構(gòu)成 
五、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第四章 以員工發(fā)展為主線的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)變革 
一、以員工發(fā)展為主線的SHRM系統(tǒng)的理念變革 
（一）革新員工管理哲學(xué)，重新認(rèn)識員工的組織忠誠和承諾 
（二）人力資源管理者角色的重新思考 
（三）重新界定直線經(jīng)理角色 
二、以員工發(fā)展為主線的SHRM系統(tǒng)的基礎(chǔ)體系 
（一）系統(tǒng)重整HRM組織體系 
（二）建立員工溝通體系，完善“員工影響“機(jī)制 
參考文獻(xiàn) 
第五章 人才吸納系統(tǒng):以雇主品牌為基礎(chǔ) 
一、人才吸納工作實(shí)踐中的關(guān)鍵問題 
二、人才吸納領(lǐng)域的前沿理念和實(shí)踐 
三、雇主品牌的功能 
四、雇主品牌的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 
五、雇主品牌塑造的框架和方法 
（一）雇主品牌的基礎(chǔ)：理解和平衡三種期望/需求 
（二）雇主品牌的核心：差異化的價(jià)值定位 
（三）雇主品牌塑造的方法：內(nèi)部品牌塑造和外部品牌營銷 
四、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第六章 員工發(fā)展系統(tǒng)：以學(xué)習(xí)地圖為基礎(chǔ) 
一、員工發(fā)展工作實(shí)踐的關(guān)鍵挑戰(zhàn) 
（一）高度分割化的員工培養(yǎng)發(fā)展方式 
（二）飽受市場沖擊的員工發(fā)展投資動力 
（三）員工需求和企業(yè)需求的分歧 
（四）員工發(fā)展理論和模式的匱乏 
二、基于學(xué)習(xí)地圖的員工發(fā)展系統(tǒng) 
（一）員工發(fā)展戰(zhàn)略理念 
（二）學(xué)習(xí)地圖 
三、員工發(fā)展實(shí)踐的前沿方式 
（一）人才盤點(diǎn) 
（二）職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì) 
（三）崗位輪換 
（四）內(nèi)部導(dǎo)師制 
四、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第七章 績效管理系統(tǒng): 融合戰(zhàn)略發(fā)展和員工發(fā)展 
一、績效管理的關(guān)鍵挑戰(zhàn):績效主義 
二、績效管理的復(fù)雜性分析 
（一）績效具有隱性特征 
（二）績效和激勵之間關(guān)系模糊或者非一致 
（三）工具科學(xué)無法跨越人性 
三、績效管理的戰(zhàn)略功能 
四、績效管理實(shí)踐的危害原因分析 
（一）領(lǐng)導(dǎo)者對績效實(shí)現(xiàn)的“簡單理想主義” 
（二）盲目跟風(fēng)“最佳實(shí)踐” 
（三）忽略了績效管理的系統(tǒng)性“1234”模型 
（四）過度關(guān)注縱向的“部門績效”，而忽略橫向的“流程績效” 
五、成功績效管理實(shí)踐的關(guān)鍵 
（一）在發(fā)展性的氛圍下進(jìn)行績效管理 
（二）將績效管理定位為組織戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵工具 
（三）依據(jù)“1234”模型，系統(tǒng)建設(shè)績效管理體系 
（四）重視績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵基礎(chǔ) 
（五）讓績效管理成為直線管理者的關(guān)鍵職責(zé) 
六、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第八章 薪酬激勵系統(tǒng)：整體薪酬的戰(zhàn)略理念 
一、傳統(tǒng)薪酬管理實(shí)踐的誤區(qū) 
二、整體薪酬：薪酬激勵的未來 
三、整體薪酬戰(zhàn)略及其功能 
四、整體薪酬戰(zhàn)略的五種常見誤區(qū) 
五、整體薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容 
六、整體薪酬戰(zhàn)略的制訂步驟及其要點(diǎn) 
七、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第九章 組織文化系統(tǒng)：整合工具性和價(jià)值性 
一、組織文化體系：戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的“另一面” 
二、組織文化的內(nèi)容結(jié)構(gòu)：“神”和“形” 
三、組織文化形成和改變的原理：“行為成功”聯(lián)系的影響 
四、組織文化體系建設(shè) 
（一）組織文化的關(guān)鍵屬性：工具性和價(jià)值性 
（二）組織文化建設(shè)的一般路徑：“以迂為直” 
（三）組織文化：重塑以可雇傭性為樞紐的心理契約 
參考文獻(xiàn) 
第十章 結(jié) 語 
一、研究結(jié)論 
二、研究創(chuàng)新 
三、管理建議 
四、研究展望 
參考文獻(xiàn)