人才復(fù)利

第一章  有“將”來才有將來
一、找人上的“薩爾特流大漩渦”/002
二、企業(yè)發(fā)展速度取決于找對(duì)人的速度/009
三、人才是應(yīng)對(duì)不確定性的唯一確定性因素/016
四、找人不是彌補(bǔ)空缺，而是打開能力邊界/018
五、用人補(bǔ)短板，而不是學(xué)習(xí)補(bǔ)短板/022
六、得年輕人者得未來/028
七、殺雞要用牛刀/036
第二章  破解企業(yè)找人之謎
一、無(wú)人可選是小企業(yè)的發(fā)展瓶頸/042
二、大企業(yè)找人越多，風(fēng)險(xiǎn)越容易被掩蓋/044
三、揭秘企業(yè)找人難的真相/049
四、企業(yè)找人三大難題/053
五、一個(gè)公式解決企業(yè)找人難題/056
六、破解找人之謎的4D模型/068
第三章  找到人：大海里撈不到針
一、找人前先定戰(zhàn)術(shù)/080
二、在魚多的地方下網(wǎng)/082
三、拋棄等人上門的方式/085
四、90%的時(shí)間主動(dòng)找人/089
五、用“掃描儀”先找到身邊的10名真人才/093
六、把獵頭費(fèi)的三分之一給內(nèi)部員工/097
七、既要用成名人才，也要找到隱名人才/099
第四章  找對(duì)人：學(xué)會(huì)看硬行為
一、面試是“互相說謊”的游戲/108
二、不要僅憑一場(chǎng)面試就做出決策/112
三、不要一見鐘情，而要理性權(quán)衡/117
四、不要通關(guān)制，而要評(píng)議制/126
五、拒絕偽人才是對(duì)組織不小的貢獻(xiàn)/130
六、避免找人的兩個(gè)極端：隨意粗放和謹(jǐn)慎保守/132
七、透過迷霧看到硬行為/136
第五章  找進(jìn)來：從三顧茅廬到N顧茅廬
一、人和企業(yè)的關(guān)系已發(fā)生了根本變化/144
二、從筑巢引鳳到因鳳筑巢/146
三、不要輕易在N顧茅廬前放棄/152
四、先打動(dòng)人心，再邀請(qǐng)人/155
五、等他十年又何妨/157
六、入職不是結(jié)束，而是融入的起點(diǎn)/159
第六章  要用找將才的方式找將才
一、不要用尋常的方式找將才/166
二、找將才要有備而來/171
三、創(chuàng)造未來的能力/173
四、可以有缺點(diǎn)，不能有缺陷/179
五、引進(jìn)將才的“555”方式/184
六、使用但不擁有/189
第七章  強(qiáng)企先強(qiáng)人，強(qiáng)人必先強(qiáng)找人團(tuán)隊(duì)
一、不要只怪罪人力資源部/194
二、不要把招聘部定位為后臺(tái)部門/196
三、把招聘部升級(jí)為找人部/199
四、舍得讓最強(qiáng)的人負(fù)責(zé)找人/201
五、勇于超配找人團(tuán)隊(duì)/203
六、善于使用外部專業(yè)人員/205
七、將有限費(fèi)用優(yōu)先投入找人工作/207
第八章  打造找人永動(dòng)機(jī)
一、人才長(zhǎng)青，基業(yè)才能長(zhǎng)青/212
二、永遠(yuǎn)不要停止找人/216
三、讓人才留下來，更要讓人才流動(dòng)起來/219
四、打造“將帥如云”的永動(dòng)機(jī)/225
第九章  找人是CEO的首要職責(zé)，而非重要職責(zé)
一、不要任性而為，而要根據(jù)角色有為/236
二、不要做馴馬師，而要做伯樂/246
三、不要被助手圍繞，而要與高手同行/248
四、欲引名將，先成明主/251
第十章  頂級(jí)CEO的找人故事
一、在人才上投入時(shí)間最多的CEO——杰克·韋爾奇/256
二、人才說服大師——史蒂夫·喬布斯/258
三、人才標(biāo)準(zhǔn)抬桿者——杰夫·貝佐斯/262
四、第一性原理找人高手——埃隆·馬斯克/266
五、招人機(jī)器設(shè)計(jì)師——拉里·佩奇和謝爾蓋·布林/270
附錄：關(guān)于企業(yè)找人方面的數(shù)字研究和經(jīng)典語(yǔ)錄/279
主要參考文獻(xiàn)/289