全過程員工關(guān)系管理實戰(zhàn)案例

定　價：￥69.80

作　者：	曹鋒，趙秀榮
出版社：	人民郵電出版社
叢編項：
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787115605269	出版時間：	2023-02-01	包裝：	平裝-膠訂
開本：	128開	頁數(shù)：	224	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　員工關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是基本、重要的社會關(guān)系之一。員工關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣大員工和企業(yè)的切身利益，以及經(jīng)濟社會的發(fā)展。在經(jīng)濟高速發(fā)展時期，員工關(guān)系呈現(xiàn)出復雜化和多樣化的特點。本書對企業(yè)員工關(guān)系管理中經(jīng)常發(fā)生的糾紛進行提煉、總結(jié)，對案例進行剖析，引導讀者能基于法理，通過溝通技巧、人文關(guān)懷及情理相結(jié)合的方式處理好各類勞動糾紛，減少勞動糾紛處理成本。具體而言，本書從入職管理、在職管理、離職管理、特殊群體管理、多元化用工管理及情境管理六個方面收集了HR遇到的50多個問題，通過“管理場景”“問題分析”“管理箴言”的形式幫助讀者厘清相關(guān)案例的法理，讓讀者知道如何處理相應(yīng)的問題。同時，本書在每章后附有采用的相關(guān)法條及工具，使讀者在閱讀的過程中能夠拿來即用，進而在員工關(guān)系管理工作中達到事半功倍的效果。本書適合企業(yè)人力資源管理工作者、工會干部、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員及高等院校相關(guān)專業(yè)的師生閱讀。

作者簡介

　　曹鋒君若咨詢創(chuàng)辦者，鄭州市作協(xié)成員，三茅網(wǎng)專欄作家；一級人力資源管理師，中級績效咨詢師，河南多家高校特聘職場導師；具有多年的世界500強企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。韋？t 法學學士，工商管理碩士，二級心理咨詢師，一級人力資源管理師，君若咨詢首席咨詢師；鄭州大學、河南大學、河南工程學院校外導師；全國大學生人力資源職業(yè)技能競展匯（HRU）評委。趙秀榮一級企業(yè)人力資源管理師、高級經(jīng)濟師、君若咨詢首席培訓師；擁有30年的世界500強企業(yè)管理經(jīng)驗；擅長薪酬績效管理、員工關(guān)系管理、培訓體系搭建、薪稅籌劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、Excel實戰(zhàn)技巧。

圖書目錄

第 1章　入職管理
大學生提前入職，簽訂合同時需把握立法精神 // 2
勞動合同內(nèi)容前后約定不一致時，要留好證據(jù)控風險 // 4
依賴勞動合同約定條款，不如落實制度建設(shè) // 6
虛假招聘的蝴蝶效應(yīng)，會導致潛在的用人風險 // 9
如何應(yīng)對員工拒簽勞動合同，離職時索要雙倍補償 // 11
對考察期長的崗位，做好試用期評估才是關(guān)鍵 // 14
招錄未解除勞動關(guān)系的員工時，要控大局、算總賬 // 17
電子勞動合同應(yīng)用成為管理新趨勢 // 19
用關(guān)聯(lián)公司簽訂勞動合同，合法方式掩不住非法目的 // 22
學歷造假屬欺詐行為，但不一定能解除勞動合同 // 24
入職管理相關(guān)法條 // 26
入職管理相關(guān)工具 // 32

第 2章　在職管理
對于員工頻繁請假，要用管理思維平衡雙方利益 // 38
平級調(diào)崗，不一定要征得本人同意 // 40
試用期遇上醫(yī)療期，可否考慮勞動合同中止 // 43
員工違反競業(yè)限制約定時，執(zhí)行標準成難題 // 46
員工集體拒絕加班時，標本兼治是上策 // 48
病假期間員工注冊同類型公司，該如何處理 // 50
員工在工作時間兼做副業(yè)，如何處理 // 53
基礎(chǔ)崗位員工找人頂崗，潛在風險大于價值 // 55
對于新生代員工拒絕參保，企業(yè)要堅守底線 // 58
調(diào)休人員發(fā)生工傷時，處理要有情有法 // 61
在職管理相關(guān)法條 // 63
在職管理相關(guān)工具 // 66

第3章　離職管理
員工中途離職的年終獎發(fā)放攻略 // 76
對于準離職員工激勵，多用加法、少用減法 // 78
員工主動提出離職時，依然有可能拿到經(jīng)濟補償金 // 81
家屬來公司鬧事，員工被連帶辭退 // 84
當員工抱團以辭職相逼時，要抽絲剝繭探究真相 // 87
不正當辭退引發(fā)連鎖反應(yīng)，企業(yè)為過激行為買單 // 91
因經(jīng)營需要搬遷，經(jīng)濟補償金可以這樣設(shè)計 // 93
面對不服管的員工，雙管齊下收奇效 // 96
高薪崗位人才是人力資本，不是成本 // 100
離職管理相關(guān)法條 // 103
離職管理相關(guān)工具 // 106

第4章　特殊群體管理
當員工患上傳染性疾病時，要做到人文關(guān)懷至上 // 112
對于考察期較長的崗位，要區(qū)分合同簽訂與試用期考核 // 114
女員工未婚先孕，企業(yè)不能以懷孕為由解除勞動合同 // 118
應(yīng)對員工消極泡病假，管理要有方法 // 121
從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工離職，可以申請工傷認定 // 124
企業(yè)注銷，“三期”女員工依然可以保障自身權(quán)益 // 127
對家族企業(yè)中的員工進行管理，拒絕貼標簽是第一步 // 129
面對有心理疾病的員工，要援助與溝通并用 // 133
大齡員工的工作狀態(tài)出問題時，要多措并舉以預防風險 // 135
管理“95 后”新生代，留人要先留心 // 138
特殊群體管理相關(guān)法條 // 141
特殊群體管理相關(guān)工具 // 144

第5章　多元化用工管理
“共享員工”興起，HR 應(yīng)順勢而為 // 150
異地員工管理，降本增效前先規(guī)避風險 // 152
派遣員工突發(fā)疾病時，賠償責任要看合同約定 // 155
家政公司員工的合同簽訂需結(jié)合運營類型 // 158
勞務(wù)派遣員工管理，三個維度缺一不可 // 160
顧問是合作關(guān)系，不是雇用關(guān)系 // 163
退休返聘人員發(fā)生工傷，處理要情理有度 // 166
員工在外兼職受到傷害時，工傷責任可以這樣劃分 // 169
解除三方協(xié)議時，重點在于溝通 // 172
兼職管理應(yīng)避免與全日制相同 // 174
多元化用工管理相關(guān)法條 // 177
多元化用工管理相關(guān)工具 // 181

第6章　情境管理
面對職場欺凌要理性看待 // 186
上班怠工，員工拒絕接受攝像頭監(jiān)督 // 188
新員工不等管理者下班就走，如此亞文化是否可取 // 190
未安排員工年休假，應(yīng)按300% 支付年休假工資 // 192
部門重組時，應(yīng)向協(xié)同效應(yīng)要人效以降成本 // 194
拿到“免裁券”并不一定免裁 // 196
員工違法，堵不如疏，應(yīng)標本兼治 // 199
員工犯錯造成企業(yè)經(jīng)濟損失，處罰不是終目的 // 202
財務(wù)人員索要錢財，高明的HR 應(yīng)這樣處理 // 205
典型情境管理相關(guān)法條 // 208
典型情境管理相關(guān)工具 // 211