改寫人力管理：組織發(fā)展的七項全能

第一章　霸氣OD正當紅
　　OD在HR業(yè)內(nèi)已成為滾燙的關鍵詞，在人力資源管理中，OD也無疑是最難的模塊。近年來，OD的職位薪酬從30萬元一直漲到了180萬元，諸多企業(yè)和獵頭爭相奪取市場OD人才。
　　那么，為什么OD在這段時間紅得發(fā)紫？
第一節(jié)　OD紅得發(fā)紫的背后成因/ 003
第二節(jié)　OD如何改寫人力資源管理？/ 010
第三節(jié)　OD的工作不僅僅是HR的升級版/ 016

第二章　組織診斷
　　借助組織診斷和評估，不斷地對組織現(xiàn)狀進行調查、分析、判斷，可以及時發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)并解決存在的問題，推動管理水平和應變能力的提高。
　　那么，企業(yè)應該如何全面、清醒地認識自己，準確掌握自身的優(yōu)勢與弱點？
第一節(jié)　組織診斷：全面認識自己的組織/ 023
第二節(jié)　組織診斷工具解析/ 030
第三節(jié)　“組織膽固醇”：組織診斷面對的頑疾/ 046

第三章　組織設計
　　相同的人才，在不同的組織架構中展現(xiàn)出的能量也不盡相同。中國現(xiàn)在大多數(shù)發(fā)展中企業(yè)的人力資源問題，多源于組織架構問題。
　　那么，如何通過前瞻性思考和以從未來看現(xiàn)在的角度進行的組織設計，驅動業(yè)務覆蓋多元化、不斷尋求創(chuàng)新突破？
第一節(jié)　組織設計方略/ 057
第二節(jié)　8類組織架構的基本形式與特征比較/ 066
第三節(jié)　組織設計的四個階段/ 079
第四節(jié)　Google組織創(chuàng)新設計/ 088
第五節(jié)　小米組織發(fā)展歷程：傳統(tǒng)企業(yè)組織設計進化標桿/ 093

第四章　組織評估
　　組織發(fā)展到特定階段，就需要與之匹配的組織結構。定期發(fā)起組織評估項目，對整個組織做系統(tǒng)性的現(xiàn)狀和問題梳理，同時評估組織能力的提升情況，有利于積極應對公司戰(zhàn)略轉型對組織帶來的挑戰(zhàn)。
　　那么，如何根據(jù)公司不同階段的需求，啟動個性化的評估項目？
第一節(jié)　組織能力的14項指標及衡量方式/ 101
第二節(jié)　組織有效性評估/ 114

第五章　組織授權
　　在21世紀，管理者的職能逐漸由PDCA轉變?yōu)槭跈唷⒓?、團隊建設、員工培育，職能的轉變也使管理者的角色轉變成教練型領導。
　　如何幫助領導者擺脫忙碌怪圈、提高工作效能，同時培養(yǎng)和激勵下屬積極、主動、創(chuàng)造性地工作，并滿足其自我成長的需要？
第一節(jié)　集權與分權/ 125
第二節(jié)　職能分解是授權的前提/ 133
第三節(jié)　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)事業(yè)部的四種授權模式/ 144

第六章　組織流程
　　在21世紀，持續(xù)的競爭優(yōu)勢將更多地來自新的流程技術，而不是新的產(chǎn)品技術。發(fā)明和完善新流程，已成為首要任務，因為它可以持續(xù)提高組織的業(yè)務績效。
　　企業(yè)能否在大生態(tài)、大平臺中保持高速發(fā)展，一定程度上取決于企業(yè)有沒有一套完善的業(yè)務流程管理系統(tǒng)。
第一節(jié)　業(yè)務流程梳理：創(chuàng)造可見績效/ 153
第二節(jié)　組織扁平化的本質：無流程不扁平/ 169
第三節(jié)　流程型組織建設三階六段法/ 178

第七章　組織干預
　　近年來關于未來組織變革的實踐已有了較大的進展，外在的、顯性的靜態(tài)結構，“大平臺+小前端”，以及隱性的、內(nèi)在的動態(tài)結構，“動態(tài)網(wǎng)狀化”“云端制”趨勢已經(jīng)顯現(xiàn)，值得進一步關注和研究。
　　組織模式的變革，不只是商業(yè)話題，而與企業(yè)、社會和政府緊密相關，具有深遠的影響。
第一節(jié)　組織發(fā)展干預策略/ 185
第二節(jié)　組織層面干預/ 192
第三節(jié)　文化干預策略/ 204

第八章　組織激勵
　　威廉·詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果受到充分激勵，員工的能力可以發(fā)揮80%~90%。這說明管理中是否采取激勵措施，對效率的影響相差60%。
　　采取匹配組織體制特點的激勵模式，激發(fā)全員積極參與企業(yè)經(jīng)營管理，可以實現(xiàn)組織和個人的雙贏。
第一節(jié)　激勵理論與激勵機制/ 221
第二節(jié)　重塑銷售組織激勵/ 233
第三節(jié)　海爾的組織激勵/ 242

后記：塑造第二增長點/ 247