領導力資本

序言
前言　領導力的市場價值
第一部分　領導力對投資人的重要性
第一章　當領導力被投資人重視時，它能夠產生更大的價值 3
本書適讀人群 4
領導力資本指標的邏輯 8
評估方式的演變：從財務數據到無形資產，再到領導力 10
領導力的演化：從個人風格到組織影響力，再到投資價值 15
關于投資人進行領導力評估的研究結果 20
結論 22
第二章　建立領導力資本指標 23
投資人如何評估領導力水平 23
領導力資本指標的要求 25
層面1 ：領導者的個人能力 27
層面2 ：組織的能力和人力資本 31
使用領導力資本指標來改進關鍵組織流程 40
結論：構建一套領導力資本指標 43
第二部分　領導力資本指標的個人層面
第三章　個體效能 47
過去的表現和經驗 49
身體狀態(tài)和活力 50
身份認同與心理健康 52
社交能力 54
智力上的敏銳度、抗壓能力和勇氣 57
道德和價值觀堅守 58
結論 61
第四章　戰(zhàn)略效能 63
總體戰(zhàn)略規(guī)劃 65
了解業(yè)務的外部驅動力 65
對組織未來的獨特定位 69
把愿景轉化成行動 71
激勵和員工溝通 72
管理戰(zhàn)略開發(fā)流程 75
結論 77
第五章　執(zhí)行效能 79
執(zhí)行的必要性 80
專注優(yōu)先事項 83
確保責任清晰 84
管理決策過程和監(jiān)督機制 87
影響他人自我驅動 89
迅速調整 91
結論 92
第六章　人際效能 95
人性化管理理念和行為模式 98
了解并且信任他人 99
為自己培養(yǎng)繼任者 101
教練和輔導他人 103
善于溝通 105
了解并且善用團隊 106
結論 109
第七章　領導力品牌效能 111
客戶匹配度 113
戰(zhàn)略匹配度 116
生命周期匹配度 118
社會匹配度 120
價值觀匹配度 122
結論 124
第三部分　領導力資本指標的組織層面
第八章　文化能力 129
定義階段一：認識文化建設能力的必要性 135
定義階段二：設定關鍵能力的優(yōu)先級 138
定義階段三：使企業(yè)文化符合客戶心中的企業(yè)形象 141
知識型：清晰與共享式的文化信息 142
行為型：員工行為匹配企業(yè)文化 145
流程型：管理流程匹配企業(yè)文化 147
結論 148
第九章　人才管理流程 151
人才管理的總體投入度 153
進入：獲取合適的人才 155
發(fā)展：培養(yǎng)現有人才 157
發(fā)展：儲備未來的領導者 160
發(fā)展：建立員工承諾 161
退出：人才保留 163
退出：解雇績效不佳的員工 165
結論 167
第十章　績效問責流程 169
對績效責任的總體投入 171
積極的問責溝通 173
清晰明確的績效標準 175
結果導向的績效標準 178
驅動員工行為的獎勵機制 180
績效問責跟蹤機制 182
結論 184
第十一章　信息應用流程 187
信息化趨勢 187
對總體信息應用投入度的管理 191
運用信息解決難題 192
運用信息解開謎團 194
信息傳播的透明化 196
決策中的信息應用 199
管理跨界的信息流動 201
結論 204
第十二章　工作流程 207
在矛盾中管理 209
矛盾：內部—外部 211
矛盾：個人—集體 213
矛盾：集權—分權 215
矛盾：穩(wěn)定—靈活 218
創(chuàng)建合作的工作環(huán)境 220
結論 221
第四部分　應用與行動
第十三章　領導力資本指標的關聯(lián)性和運用 225
領導力資本指標的關聯(lián)性 226
領導力資本指標的內容 228
領導力資本指標的應用 230
領導力資本指標的價值 233
結論 236
第十四章　將領導力資本指標付諸實踐 239
注釋 247
關于作者 267
譯后記 269