人效管理

目　錄
前言　五個典型HR的命運
上篇　人效管理理念
章　人力資源效能的經(jīng)營意義3
經(jīng)營的雙效邏輯4
人效的經(jīng)營意義7
第二章　人效管理的四個誤區(qū)與辨析12
誤區(qū)1：人效管理一刀切13
誤區(qū)2：人效管理做龜縮16
誤區(qū)3：人效管理新瓶裝舊酒19
誤區(qū)4：人效管理事后算賬20
第三章　人效管理的三大難點與突破23
難點1：理解業(yè)務(wù)之難24
難點2：理解隊伍之難26
難點3：理解職能之難29
數(shù)據(jù)穿透人效管理31
第四章　人效管理的兩條突破之路35
誰在回避人效36
突破1：老板要突破僵局38
突破2：HR要突破心魔39
中篇　人效管理方法
第五章　組織與人力資源數(shù)據(jù)診斷45
人力資源專業(yè)數(shù)據(jù)化46
人力資源經(jīng)營價值鏈48
人效經(jīng)脈構(gòu)成戰(zhàn)略地圖51
人力資源效能儀表盤58
人力資源數(shù)據(jù)化的IBR64
人力資源數(shù)據(jù)化的三個倫理67
第六章　人力資源戰(zhàn)略制定71
人力資源戰(zhàn)略分類73
決策點1：北極星指標(biāo)77
決策點2：建隊思路81
決策點3：戰(zhàn)略選擇89
第七章　人力資源效能規(guī)劃99
人效規(guī)劃是什么100
步驟1：業(yè)務(wù)分類分級103
步驟2：確定人效指標(biāo)107
步驟3：確定人效目標(biāo)值109
步驟4：向內(nèi)分解人效標(biāo)準(zhǔn)113
第八章　人力資源隊伍規(guī)劃116
數(shù)量規(guī)劃：人才缺口117
結(jié)構(gòu)規(guī)劃：組織構(gòu)型118
素質(zhì)規(guī)劃：人才畫像124
人才供給計劃128
第九章　人力資源職能規(guī)劃132
人力資源職能優(yōu)化的僵局133
激勵型戰(zhàn)略的人效公式137
賦能型戰(zhàn)略的人效公式140
人力資源戰(zhàn)略地圖新視角145
第十章　人力資源效能管控149
人效包干：先放后算150
精準(zhǔn)核編：先算后放152
動態(tài)管控154
下篇　人效管理實戰(zhàn)
第十一章　人效管理的三種選擇159
選擇1：人效管控方案160
選擇2：人效提升方案162
選擇3：人效管理體系建設(shè)方案164
三種方案的選擇邏輯167
第十二章　人效管理的實施方案170
步：老板理念澄清171
第二步：數(shù)據(jù)思維引導(dǎo)173
第三步：局部打樣試點175
第四步：方法萃取沉淀177
第五步：全面實施固化179
附錄A　26家大廠對HR的數(shù)字化能力要求182
附錄B　以人才成長指數(shù)衡量企業(yè)的人力資源專業(yè)水平191
附錄C　谷歌開始將人力資源專業(yè)變成數(shù)據(jù)科學(xué)200
參考文獻209