績(jī)效考核量化實(shí)操全案

　　績(jī)效的內(nèi)容提要：本書(shū)講述了績(jī)效量化管理的方法及實(shí)戰(zhàn)運(yùn)用。量化績(jī)效“3×3”體系的邏輯共有三個(gè)重點(diǎn)：三個(gè)要素、三個(gè)層次指標(biāo)和指標(biāo)的量化。績(jī)效合同的三個(gè)要素，即績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效權(quán)重和目標(biāo)值，只要把這三部分內(nèi)容設(shè)計(jì)好就可以?？?jī)效指標(biāo)的三個(gè)層次，即公司層面的績(jī)效指標(biāo)、部門(mén)層面的績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人層面的績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效體系的設(shè)計(jì)中，必須明確這三部分內(nèi)容的指標(biāo)。有些管理者不知道如何對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考核，主要是不知道如何對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化。如果沒(méi)有對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化，就很難對(duì)指標(biāo)進(jìn)行合理的打分，以至于在打分時(shí)產(chǎn)生分歧。如果能有效地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化，那么在對(duì)指標(biāo)打分的時(shí)候就變成了簡(jiǎn)單的計(jì)算，既不會(huì)有歧義，也會(huì)使績(jī)效考核變得越來(lái)越簡(jiǎn)單。管理大師彼得 · 德魯克曾說(shuō)過(guò)的一句經(jīng)典的話(huà)：“管理就是要可衡量，能量化的盡量量化”，所以我們?cè)诳?jī)效考核時(shí)要遵循一個(gè)原則“不能量化的就不要考核，只要考核的指標(biāo)就盡量做到量化”。本書(shū)內(nèi)容通俗易懂，實(shí)操性強(qiáng)，特別適合績(jī)效管理從業(yè)人員、人力資源管理實(shí)務(wù)入門(mén)者、企業(yè)管理者及各高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)、使用。

　　馮 濤 人力資源專(zhuān)業(yè)講師十強(qiáng)、北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA（工商管理碩士）、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)特聘專(zhuān)家、中國(guó)企業(yè)管理能力建設(shè)工程特聘專(zhuān)家、58同城與中華英才網(wǎng)特聘人力資源講師，薪酬設(shè)計(jì)“6 1”模式創(chuàng)始人、2018年人力資源雜志封面專(zhuān)家。作者崇尚案例教學(xué)，書(shū)中所有案例均來(lái)自管理咨詢(xún)中實(shí)際的企業(yè)案例，生動(dòng)有趣，啟發(fā)性強(qiáng)。曾出版《薪酬設(shè)計(jì)“6 1”》《績(jī)效量化管理實(shí)操指南》等著作。