人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析（第2版）

第1章 如何運(yùn)用量化管理與數(shù)據(jù)分析
1．1 對量化管理與數(shù)據(jù)分析的正確認(rèn)識 2
1．1．1 什么是量化管理與數(shù)據(jù)分析 2
1．1．2 量化管理與數(shù)據(jù)分析的思維與認(rèn)知 3
1．1．3 量化管理與數(shù)據(jù)分析不是唯數(shù)字論 5
1．1．4 量化管理與數(shù)據(jù)分析不應(yīng)追求復(fù)雜 7
1．2 量化管理與數(shù)據(jù)分析的操作方法 8
1．2．1 典型無效的量化管理與數(shù)據(jù)分析 8
1．2．2 量化管理與數(shù)據(jù)分析的四種類型 9
1．2．3 量化管理與數(shù)據(jù)分析的操作流程 11
1．3 量化管理與數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)備 13
1．3．1 量化管理與數(shù)據(jù)分析的操作難點(diǎn) 13
1．3．2 量化管理與數(shù)據(jù)分析的支持系統(tǒng) 14
1．3．3 量化管理與數(shù)據(jù)分析的知識能力 15
【前沿認(rèn)知】 量化管理與數(shù)據(jù)分析中的管理成本 17
【疑難問題】 如何正確建設(shè)和運(yùn)用人力資源管理儀表盤 18
【實(shí)戰(zhàn)案例】 如何通過量化管理與數(shù)據(jù)分析查找問題 20
第2章 量化管理與數(shù)據(jù)分析的常用方法
2．1 對比分析法 23
2．1．1 時間對比分析 23
2．1．2 空間對比分析 24
2．1．3 基準(zhǔn)對比分析 25
2．2 屬性分析法 26
2．2．1 相關(guān)關(guān)系分析 26
2．2．2 組成關(guān)系分析 27
2．2．3 聚類關(guān)系分析 28
2．3 圖形分析法 30
2．3．1 圖形轉(zhuǎn)換分析 30
2．3．2 模型工具分析 31
2．3．3 象限分類分析 33
2．3．4 空間結(jié)構(gòu)分析 33
【前沿認(rèn)知】 相關(guān)關(guān)系與因果關(guān)系的不同 36
第3章 招聘管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
3．1 崗位編制的量化測算方法 39
3．1．1 勞動效率定編法 39
3．1．2 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)定編法 40
3．1．3 行業(yè)對標(biāo)定編法 40
3．1．4 預(yù)算控制定編法 41
3．1．5 業(yè)務(wù)流程定編法 41
3．1．6 專家訪談定編法 42
3．2 招聘效果的量化分析方法 42
3．2．1 招聘滿足情況的量化分析 42
3．2．2 招聘貢獻(xiàn)情況的量化分析 43
3．2．3 招聘貢獻(xiàn)情況的拆分應(yīng)用 46
3．2．4 招聘質(zhì)量的量化分析 49
3．3 招聘過程的量化分析方法 49
3．3．1 招聘過程的量化分析 50
3．3．2 招聘過程的分析應(yīng)用 52
3．3．3 招聘過程與效果比較 53
3．4 招聘費(fèi)用的量化分析方法 54
3．4．1 招聘費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)方法 54
3．4．2 招聘費(fèi)用的量化分析 55
3．4．3 招聘渠道的費(fèi)用平衡 57
【疑難問題】 如何建設(shè)和管理公司人才庫 58
【疑難問題】 如何應(yīng)對管理中的套娃效應(yīng) 59
【實(shí)戰(zhàn)案例】 如何通過數(shù)據(jù)溝通員工配置 60
【實(shí)戰(zhàn)案例】 招聘滿足率低時如何分析 61
第4章 離職管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
4．1 人才離職數(shù)量的分析 65
4．1．1 離職率的計(jì)算方法 65
4．1．2 離職率的量化分析 66
4．1．3 人才離職情況的預(yù)測 67
4．2 人才離職質(zhì)量的量化分析 67
4．2．1 離職人才司齡的量化分析 68
4．2．2 離職人才績效的量化分析 70
4．2．3 離職人才流向的量化分析 71
4．3 如何通過量化分析做好人才保留 72
4．3．1 人才保留的正確方法 72
4．3．2 離職原因的量化分析 73
4．3．3 離職分析的注意事項(xiàng) 75
4．3．4 人才保留的契約模型 76
【前沿認(rèn)知】 如何讓員工愿意留下 77
【疑難問題】 如何降低人才離職率 78
【實(shí)戰(zhàn)案例】 如何管理離職后人才 79
第5章 人才梯隊(duì)建設(shè)的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
5．1 人才盤點(diǎn)的量化分析與實(shí)施方法 82
5．1．1 人才盤點(diǎn)實(shí)施的作用 82
5．1．2 人才盤點(diǎn)量化分析方法維度 83
5．1．3 單維度人才盤點(diǎn)的量化分析方法 84
5．1．4 雙維度人才盤點(diǎn)的量化分析方法 ．86
5．1．5 三維度人才盤點(diǎn)的量化分析方法 88
5．2 繼任者計(jì)劃的實(shí)施方法與技巧 91
5．2．1 員工職業(yè)發(fā)展方向的轉(zhuǎn)換 91
5．2．2 員工個人發(fā)展計(jì)劃的應(yīng)用 93
5．2．3 繼任者計(jì)劃的制定方法 94
5．3 提升繼任者技能的有效方法 96
5．3．1 繼任者技能傳授的流程 96
5．3．2 繼任計(jì)劃運(yùn)行的檢查 96
5．3．3 繼任計(jì)劃效果的評估 99
5．4 員工職業(yè)發(fā)展中的量化分析 101
5．4．1 員工職業(yè)興趣的測評分析 101
5．4．2 員工職業(yè)選擇的匹配分析 103
5．4．3 員工價值觀與崗位的選擇分析 104
【實(shí)戰(zhàn)案例】 阿里巴巴公司的人才盤點(diǎn) 106
【實(shí)戰(zhàn)案例】 華為公司的人才盤點(diǎn) 108
【疑難問題】 如何幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)112
【疑難問題】 如何幫助員工開發(fā)職業(yè)能力需求 114
【疑難問題】 如何幫助員工適應(yīng)職業(yè)發(fā)展要求 116
第6章 培訓(xùn)管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
6．1 崗位勝任力模型的量化分析 119
6．1．1 崗位勝任力模型的維度 119
6．1．2 崗位勝任力模型的層級 120
6．1．3 崗位勝任力模型的量化 123
6．1．4 崗位勝任要素差距的確認(rèn) 124
6．1．5 崗位勝任力模型的構(gòu)建 125
6．2 培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的量化分析 125
6．2．1 培訓(xùn)需求分析的維度 126
6．2．2 培訓(xùn)需求的分析方法 126
6．2．3 培訓(xùn)需求的匯總分析 127
6．2．4 培訓(xùn)需求確認(rèn)的注意事項(xiàng) 128
6．2．5 培訓(xùn)計(jì)劃的制定方法 129
6．3 培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)的量化分析 130
6．3．1 培訓(xùn)目標(biāo)的量化方法 130
6．3．2 培訓(xùn)課程的量化設(shè)計(jì) 133
6．3．3 培訓(xùn)形式選擇的量化分析 135
6．4 培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)的量化分析 136
6．4．1 培訓(xùn)實(shí)施情況的量化分析 136
6．4．2 培訓(xùn)實(shí)施效果的量化分析 137
6．4．3 培訓(xùn)行為改變的量化分析 139
6．4．4 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的量化分析 139
6．4．5 培訓(xùn)投資回報的量化分析 142
【前沿認(rèn)知】 培訓(xùn)評估的信度思維與效度思維 143
第7章 薪酬管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
7．1 崗位價值的量化分析 146
7．1．1 崗位排序法 146
7．1．2 崗位分類法 148
7．1．3 因素比較法 150
7．1．4 要素記點(diǎn)法 152
7．1．5 四種方法的比較 155
7．2 薪酬預(yù)算的量化分析 156
7．2．1 薪酬比例的量化分析 156
7．2．2 盈虧平衡的量化分析 157
7．2．3 勞動分配的量化分析 158
7．2．4 自下而上的量化分析 159
7．2．5 薪酬預(yù)算控制的途徑 160
7．3 薪酬調(diào)查的量化分析 160
7．3．1 集中趨勢的量化分析 161
7．3．2 離散情況的量化分析 162
7．3．3 數(shù)據(jù)排列的量化分析 164
7．3．4 頻率分析法 165
7．3．5 圖表分析法 166
7．3．6 回歸分析法 168
7．4 薪酬整體的量化分析 169
7．4．1 薪酬水平的量化分析 169
7．4．2 薪酬結(jié)構(gòu)的量化分析 170
7．4．3 薪酬偏離度的量化分析 172
7．4．4 薪酬調(diào)整的量化分析 174
7．4．5 薪酬效率的量化分析 176
【疑難問題】 如何用Excel做離散分析 177
【疑難問題】 如何用Excel做回歸分析 182
【實(shí)戰(zhàn)案例】 某薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)例 185
第8章 績效管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
8．1 績效目標(biāo)的量化分解方法 190
8．1．1 三層分解法 190
8．1．2 價值結(jié)構(gòu)法 192
8．1．3 戰(zhàn)略地圖法 195
8．2 績效指標(biāo)權(quán)重與目標(biāo)量化的設(shè)計(jì)方法 197
8．2．1 績效指標(biāo)權(quán)重量化的設(shè)計(jì)方法 197
8．2．2 績效指標(biāo)目標(biāo)量化的設(shè)置方法 199
8．2．3 績效指標(biāo)質(zhì)量檢驗(yàn)的量化分析 200
8．3 績效問題的分析和改進(jìn)方法 203
8．3．1 績效問題診斷的實(shí)施方法 203
8．3．2 績效問題原因分析的實(shí)施方法 205
8．3．3 績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施方法 207
8．4 績效結(jié)果的量化分析 209
8．4．1 公司績效結(jié)果的量化分析 209
8．4．2 部門績效結(jié)果的量化分析 211
8．4．3 員工績效結(jié)果的量化分析 212
8．5 績效結(jié)果量化應(yīng)用的方法 213
8．5．1 績效結(jié)果在薪酬發(fā)放中的量化應(yīng)用 213
8．5．2 績效結(jié)果在薪酬調(diào)整中的量化應(yīng)用 214
8．5．3 績效結(jié)果在員工福利中的量化應(yīng)用 217
8．5．4 績效結(jié)果在員工榮譽(yù)中的量化應(yīng)用 218
【實(shí)戰(zhàn)案例】 強(qiáng)制績效排序?qū)嵤┌咐?221
第9章 員工關(guān)系管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析方法
9．1 員工滿意度調(diào)查及其量化分析 225
9．1．1 員工滿意度調(diào)查的操作方法 225
9．1．2 員工滿意度調(diào)查的量化分析 227
9．2 員工敬業(yè)度調(diào)查及其量化分析 229
9．2．1　員工敬業(yè)度調(diào)查的操作方法 229
9．2．2　員工敬業(yè)度調(diào)查的量化分析 231
9．3 員工合理化建議管理的操作與量化分析 232
9．3．1 員工合理化建議管理的操作方法 232
9．3．2 員工合理化建議的量化分析 234
9．4 工傷情況的量化分析 235
9．4．1 工傷統(tǒng)計(jì)的記錄方法 235
9．4．2 工傷情況的量化分析 236
9．4．3 如何減少工傷事故 237
9．5 員工投訴管理的操作與量化分析 237
9．5．1 員工投訴的處理流程 237
9．5．2 員工投訴情況的量化分析 239
9．6 勞動爭議管理的操作與量化分析 240
9．6．1 勞動爭議管理的操作流程 240
9．6．2 勞動爭議情況的量化分析 242
9．6．3 如何減少勞動爭議 243
【疑難問題】 如何幫助員工做好工作生活平衡 245
第10章 人力資源管理三大報表
10．1 人力資源管理三大報表之一 248
10．1．1 人力資本負(fù)債表 248
10．1．2 人力資本負(fù)債表的調(diào)整 250
10．1．3 人力資本負(fù)債表的拆分 251
10．2 人力資源管理三大報表之二 253
10．2．1 人才流量表 253
10．2．2 人才流量表的調(diào)整 255
10．3 人力資源管理三大報表之三 256
10．3．1 人力資本利潤表 256
10．3．2 人力投資回報率的量化分析 258
【案例分析】 通過量化管理提高用工效率 259
第11章 常見量化管理與數(shù)據(jù)分析錯誤
11．1 圖形應(yīng)用錯誤 264
11．1．1 視覺盲區(qū) 264
11．1．2 圖形誤導(dǎo) 265
11．1．3 忽略權(quán)重 266
11．2 數(shù)字應(yīng)用錯誤 268
11．2．1 數(shù)量誤導(dǎo) 268
11．2．2 比率誤導(dǎo) 269
11．2．3 均值誤導(dǎo) 270
11．2．4 忽略基數(shù) 271
11．3 分析方法錯誤 273
11．3．1 忽略誤差 273
11．3．2 不可比誤差 275
11．3．3 歸因錯誤 276
11．3．4 來源不明 277
附錄　人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析常用公式 279