資深HRD手把手教你進階

第一章管理者的自我修養(yǎng)

一、管理者概述
（一）管理和管理者的含義
（二）基本內(nèi)容
二、管理者的修養(yǎng)
（一）管理者的基本修養(yǎng)
（二）做好時間管理
（三）重視貢獻是管理有效性的關鍵
（四）發(fā)揮他人的優(yōu)點
（五）做好工作任務排序
（六）做有效的決策
三、管理者的素質(zhì)提升
（一）尋找成長的邊界，提高深度思考的能力
（二）協(xié)助他人成長
（三）注重雙向溝通
（四）讓數(shù)據(jù)說話
（五）運用政治技能來做管理
（六）盡可能激發(fā)員工心流
（七） 把管理與業(yè)務緊密連接，同時培養(yǎng)跨學科思維
第二章戰(zhàn)略管理

一、 戰(zhàn)略目標的確定
二、 企業(yè)的使命、愿景、價值觀
（一）企業(yè)使命
（二）企業(yè)愿景
（三）企業(yè)價值觀
三、 企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定流程
（一）企業(yè)現(xiàn)狀分析
（二）外部環(huán)境的分析和預測
（三）找出合適的發(fā)展機會，進行排序和篩選
（四）逐步確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
（五）制定實施計劃
四、注意事項
五、案例
案例2-1K公司戰(zhàn)略目標的分析和確定（2013年Q1）
（一）K公司戰(zhàn)略框架解析
（二）K公司的使命、愿景、價值觀確定
（三）外部環(huán)境、市場分析、競爭對手調(diào)研
（四）K公司戰(zhàn)略目標及發(fā)展規(guī)劃建議
（五）K公司的組織發(fā)展規(guī)劃

第三章人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展

一、人力資源戰(zhàn)略目標
（一）人力資源管理的定義及內(nèi)容
（二）人力資源管理的基本目標
（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念及內(nèi)容
（四）人力資源戰(zhàn)略的概念及制定步驟
（五）人力資源戰(zhàn)略目標的內(nèi)容
（六）人力資源戰(zhàn)略目標的層次
（七）人力資源戰(zhàn)略目標的措施
（八）企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略目標的意義
（九）人力資源戰(zhàn)略目標隨時間的發(fā)展而變化
二、組織發(fā)展管理
（一）什么是組織
（二）什么是組織發(fā)展管理
（三）組織結構的設計
（四）影響組織結構的權變因素
（五）管理的底層邏輯是對人性的不信任
三、人力資源規(guī)劃
（一）人力資源規(guī)劃的定義和內(nèi)容
（二）人力資源規(guī)劃的制定流程
（三）人力資源與組織發(fā)展的關系
（四）人力資源規(guī)劃編制的內(nèi)容和步驟
四、案例
案例3-1關于重塑L集團的人力資源戰(zhàn)略目標和組織規(guī)劃
（2017年Q2）
（一）戰(zhàn)略回顧、業(yè)務分析
（二）組織、文化和人才分析
（三）重塑組織結構，厘清人力資源戰(zhàn)略目標
（四）L集團人力資源管理規(guī)劃
（五）人力資源各模塊工作職能規(guī)劃
五、關于組織創(chuàng)新
六、案例
案例3-2騰訊的組織發(fā)展案例

第四章人才招聘與配置

一、人力資源工作的重要原則
（一）關注整體性和全局性
（二）圍繞業(yè)務需求開展工作
（三）注重工作的延續(xù)性和承接性
二、企業(yè)職級體系的規(guī)劃
三、人才選拔與測評
（一）招聘計劃的制定
（二）招聘計劃的實施流程
（三）招聘注意事項
（四）招聘技術分享
四、人才盤點
（一）人才盤點的概念
（二）人才盤點的主要目標
（三）人才盤點的內(nèi)容
（四）人才盤點的范圍
（五）人才盤點的原則
（六）人才盤點的步驟
（七）人才盤點的評估標準
五、案例
案例4-1K科技公司的人才盤點與優(yōu)化
（一）員工基本情況盤點
（二）盤點崗位現(xiàn)有人員與崗位勝任力素質(zhì)模型的匹配程度
（三）針對盤點結果，提出人才優(yōu)化方案第五章培訓與發(fā)展

一、企業(yè)文化的概念
（一）企業(yè)文化的含義和特征
（二）企業(yè)文化的基本要素
二、企業(yè)文化的功能作用
三、企業(yè)文化建設的內(nèi)容
四、構建“四位一體”的企業(yè)文化模式
五、企業(yè)文化建設的工作思路
（一）工作指導思想
（二）成立組織機構
（三）工作內(nèi)容與分工
六、案例
案例5-1阿里巴巴的文化長成
七、培訓體系建設
（一）培訓目的
（二）培訓的類型和對象
（三）培訓計劃的制定原則
（四）培訓計劃的實施原則
（五）培訓計劃的制定流程
（六）培訓計劃的實施
（七）培訓效果的評估
（八）培訓積分制
（九）講師管理
（十）培訓工作的注意事項第六章績效管理

一、績效管理的意義
二、績效管理的步驟
三、績效管理的流程
四、實施績效管理的過程
五、建設績效管理體系的原則
六、績效考核體系的內(nèi)容和步驟
七、績效考核結果的應用
八、績效考核的注意事項
九、績效管理中的誤區(qū)
十、案例
案例6-1K科技企業(yè)OKR績效考核方案
（一）規(guī)定績效考核的全部內(nèi)容
（二）考核表打分評測
（三）重點工作
（四）定性項目
（五）突發(fā)性工作
（六）員工自評
（七）加減分項
（八）考核結果
案例6-2C集團商業(yè)地產(chǎn)公司KPI績效方案
(一) 確定企業(yè)整體層面的績效考核目標
(二)分解出各職能中心（部門）的績效考核指標
(三)設定多角色指標的權重
（四）設定員工個人的績效考核指標第七章薪酬與福利管理

一、 薪酬的基本概念
（一）薪酬的含義
（二）薪酬的功能
（三）薪酬體系的主要模式
（四）薪酬設計的基本原則
（五）設計薪酬系統(tǒng)的策略
（六）薪酬的發(fā)展過程
二、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本概念
（二）薪酬管理的主要內(nèi)容
（三）薪酬管理的核心決策
（四）薪酬水平?jīng)Q策
三、 薪酬總額
（一）薪酬總額/人力成本的預算
（二）影響人力成本的因素
（三）人力成本的計算方法
（四）企業(yè)人力成本的控制
四、職序、職類、職級與薪酬結構
（一）企業(yè)職序職類
（二）薪酬結構
五、工資特區(qū)
（一）工資特區(qū)適用的范圍
（二）設立工資特區(qū)的原則
（三）工資特區(qū)人才的選拔與淘汰
六、專項獎金
（一）研發(fā)項目獎金
（二）研發(fā)項目獎金的分配
（三）研發(fā)項目風險基金
（四）研發(fā)項目獎金的取消條件
七、年度效益獎金
（一）年度效益獎金的含義
（二）個人年度效益獎金分配
八、總經(jīng)理特別獎
九、 福利
（一）員工福利的概念
（二）員工福利的特點
（三）員工福利存在的必要性
（四）公司提供員工福利的原則
（五）普惠性福利
（六）激勵性福利
（七）其他福利
（八）員工福利的管理
十、薪酬水平調(diào)查
（一）薪酬水平
（二）薪酬水平調(diào)查的目的和意義
（三）薪酬水平調(diào)查的主體
（四）薪酬水平調(diào)查報告
（五）薪酬水平調(diào)查流程
十一、薪酬調(diào)整
（一）調(diào)薪與降薪
（二）薪酬體系管理
十二、案例
案例7-1K公司寬帶式薪酬體系設計
（一）結合職級體系進行薪酬等級設計
（二）定級和充分溝通
（三）薪資套改
（四）實施該薪酬體系的文件
（五）改善員工福利

第八章員工關系管理

一、 員工關系管理的概念和內(nèi)容
（一）含義
（二）內(nèi)容
二、員工關系管理的九個方面
（一）勞動關系管理
（二）紀律管理
（三）人際關系管理
（四）溝通管理
（五）績效管理
（六）情況管理
（七）企業(yè)文化建設
（八）服務與支持
（九）員工關系管理培訓
三、員工關系管理的目的
四、員工關系管理的最終目的
五、 如何做好員工關系管理
（一）員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景
（二）完善激勵約束機制是員工關系管理的根本
（三）心理契約是員工關系管理的核心部分
（四）員工關系管理的首要責任人
（五）員工成長溝通管理是員工關系管理的重點
（六）針對不同員工采取不同的管理方法
六、員工管理的注意事項
（一）管理者的管理技巧
（二）員工管理操作的注意事項
（三）員工管理的誤區(qū)
七、案例
案例8-1降低T公司離職率、提高敬業(yè)度的舉措
（一）離職率問題展示
（二）問題的根源
（三）解決方法
（四）效果評估
（五）實施流程
（六）風險和問題

參考文獻