進(jìn)階：從HR到BP的修煉之道

定　價(jià)：￥58.00

作　者：	梁葉著
出版社：	中國(guó)商業(yè)出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787520809788	出版時(shí)間：	2020-04-01	包裝：	平裝
開(kāi)本：	16開(kāi)	頁(yè)數(shù)：	280	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　現(xiàn)代企業(yè)的HR，不再是遠(yuǎn)離“炮火”的管理者，而是扎根一線的耕耘者。如何從HR轉(zhuǎn)型為合格的HRBP，20年聚焦人力資源領(lǐng)域的實(shí)戰(zhàn)管理專家，提出轉(zhuǎn)型進(jìn)階八步法：第一步盡早進(jìn)行跨界知識(shí)技能儲(chǔ)備第二步主動(dòng)參與，不做業(yè)務(wù)部門的“門外漢”第三步 “用數(shù)據(jù)說(shuō)話”，成功與業(yè)務(wù)部門及老板“連線” 第四步有影響力的HRBP才能讓人信服第五步做好團(tuán)隊(duì)管理，與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人一起排兵布陣第六步做好溝通協(xié)調(diào)的“老娘舅”角色第七步以“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴”為工作重心第八步盡心“增值服務(wù)”，做企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)者

作者簡(jiǎn)介

　　梁葉：JOYMANAGER研究院聯(lián)合創(chuàng)始人，領(lǐng)導(dǎo)力與人力資源管理實(shí)戰(zhàn)派專家，清華大學(xué)總裁班客座教授，英國(guó)劍橋大學(xué)高級(jí)人力資源管理認(rèn)證講師，時(shí)代光華商學(xué)院課程內(nèi)容總監(jiān)。曾獲2017中國(guó)人力資源管理十強(qiáng)講師、2018中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力十強(qiáng)講師、2015—2018中國(guó)50強(qiáng)講師等多項(xiàng)殊榮。線上線下授課累計(jì)達(dá)2200多場(chǎng)次，咨詢及培訓(xùn)過(guò)的企業(yè)累計(jì)超過(guò)2000家，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)10萬(wàn)人次以上，學(xué)員綜合滿意度均在95分以上，機(jī)構(gòu)與企業(yè)重復(fù)聘用率達(dá)85%以上。主講課程：《轉(zhuǎn)型進(jìn)階：從HR到HRBP的進(jìn)階修煉》《九宮格：人才盤(pán)點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)》《OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法》《慧眼識(shí)英：金牌面試官工作法》《教練：骨干人員崗位經(jīng)驗(yàn)傳承創(chuàng)新法》《OKR：工作計(jì)劃目標(biāo)管理與推動(dòng)法》《領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力提升工作坊》。

圖書(shū)目錄

第一章??HR為什么一定要進(jìn)階到BP 001
三個(gè)維度解讀HRBP與HR的區(qū)別 002
客戶思維促使HR工作重心發(fā)生轉(zhuǎn)變 008
“盈利為本”理念要求HR必須成為BP 011
激烈的競(jìng)爭(zhēng)需要HR具備組織能力 014
企業(yè)的變革、轉(zhuǎn)型需要HR的參與 018
第二章??盡早進(jìn)行跨界知識(shí)技能儲(chǔ)備 023
懂財(cái)務(wù)的HRBP才是好的業(yè)務(wù)伙伴 024
HRBP要了解價(jià)值鏈 032
合格的HRBP要懂運(yùn)營(yíng) 037
HRBP要了解一定的營(yíng)銷知識(shí) 043
HRBP要懂互聯(lián)網(wǎng)思維 049
第三章??主動(dòng)參與，不做業(yè)務(wù)部門的“門外漢” 057
分析行業(yè)發(fā)展趨勢(shì) 058
熟悉企業(yè)的商業(yè)模式 061
每個(gè)HRBP都必須熟悉的業(yè)務(wù)流程 068
“打入”業(yè)務(wù)內(nèi)部，了解業(yè)務(wù)模式 074
掌握幾種該有的思維模式 080
及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門遇到的問(wèn)題 083
了解業(yè)務(wù)也要有“大局觀” 088
第四章??用數(shù)據(jù)說(shuō)話，成功與業(yè)務(wù)部門及老板“連線” 093
數(shù)據(jù)是最強(qiáng)有力的說(shuō)服工具 094
用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才盤(pán)點(diǎn) 099
做好薪酬數(shù)據(jù)的整理和分析 104
招聘中可采用的數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析 108
正確使用績(jī)效考核數(shù)據(jù) 112
第五章??有影響力的HRBP才能讓人信服 117
“簡(jiǎn)單粗暴”的影響力打造法 118
有效地影響他人 122
主動(dòng)出擊，尋求合作機(jī)會(huì) 127
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，獲取可持續(xù)的影響力 132
提升組織能力，展現(xiàn)HRBP的價(jià)值 137
第六章??做好團(tuán)隊(duì)管理，與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人一起排兵布陣 143
學(xué)會(huì)了“聚焦”，就學(xué)會(huì)了帶團(tuán)隊(duì) 144
培養(yǎng)善于解決問(wèn)題的人 150
好的管理是無(wú)形的 153
阿里的“三板斧”，你要拎得起 156
復(fù)盤(pán)：回顧→反思→探究→提升 159
“敏捷管理”帶出效率驚人的團(tuán)隊(duì) 166
講人情的公司都“死”了 169

第七章??做好溝通協(xié)調(diào)的“老娘舅”角色 173
讓領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)到你的聲音 174
理解，認(rèn)同，接納 179
借助有效的溝通工具 184
“曬KPI”：阿里巴巴的高效溝通工具 189
學(xué)會(huì)“搭場(chǎng)子”解決沖突 194
第八章??以“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴”為工作重心 199
做好戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 200
關(guān)注人才當(dāng)量密度 205
保持企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略匹配推進(jìn) 209
“六個(gè)盒子”：盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)狀，打開(kāi)未來(lái) 213
GAPS：將培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需求成功對(duì)接 217
KANO模型：識(shí)別業(yè)務(wù)真實(shí)需求和痛點(diǎn) 221
“BLM模型”助力戰(zhàn)略規(guī)劃 225
人崗匹配要適應(yīng)組織機(jī)構(gòu)的變化 229
平衡計(jì)分卡：加強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效管理工具 234
第九章??盡心“增值服務(wù)”，做企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)者 243
HRBP都要做的“人才Mapping” 244
要會(huì)選擇常用的人才測(cè)評(píng)工具 250
“三診斷”幫你識(shí)別業(yè)務(wù)痛點(diǎn) 255
學(xué)習(xí)聯(lián)想從“縫鞋墊”到“做西裝”的人才培養(yǎng)法 259
HRBP如何防范高管的跳槽 262