HR應(yīng)當(dāng)知道的勞動法

一、入職管理
（一）用人單位濫用知情權(quán)構(gòu)成就業(yè)歧視的，需承擔(dān)賠償責(zé)任
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（二）員工學(xué)歷或工作履歷造假的，用人單位不得直接以欺詐為由解除勞動合同
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（三）條款完備的錄用通知書具備法律效力，用人單位毀約應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任
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二、勞動合同訂立、變更
（一）未依法訂立書面勞動合同的，用人單位將支付最多相當(dāng)于十一個月工資的二倍工資差額
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（二）二倍工資差額的計算基數(shù)為包括加班工資在內(nèi)的勞動者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資
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（三）勞動者已簽訂固定期限勞動合同的，在履行過程中不得要求重新簽訂無固定期限勞動合同，也不得主張二倍工資差額
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（四）用人單位單方調(diào)整勞動者的工作崗位，應(yīng)當(dāng)具備合理性
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三、勞動合同終止、續(xù)簽
（一）勞動者拒簽書面勞動合同，用人單位有權(quán)終止勞動關(guān)系
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（二）勞資雙方不能在勞動合同終止法定的條件之外另行約定終止條件
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（三）勞動者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位無權(quán)拒簽
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（四）勞動者因達(dá)到法定退休年齡后終止勞動合同，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補償金
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四、勞動合同解除
（一）勞動者依法提前通知用人單位即可解除勞動合同，無需用人單位批準(zhǔn)
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（二）用人單位解除勞動合同不通知工會構(gòu)成違法，需向勞動者支付賠償金
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（三）勞動者兩次不能勝任工作，用人單位有權(quán)解除勞動合同
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（四）用人單位沒有依法繳納社會保險，經(jīng)勞動者提前一個月通知后拒不改正的，勞動者有權(quán)解除勞動合同并獲經(jīng)濟(jì)補償金
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（五）勞動者離職原因不明，視為用人單位提出且雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補償金
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（六）勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動合同，但要符合法定程序
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（七）用人單位搬離用工城市，勞動者不愿隨遷的，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金
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五、經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金
（一）經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金的計算基數(shù)是扣除社保、公積金、個稅之前的應(yīng)得工資
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（二）用人單位違法解除勞動合同需支付2N的賠償金，無需支付+1
的代通知金
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（三）用人單位違法約定試用期，勞動者已經(jīng)實際履行的，用人單位應(yīng)就超過法定試用期部分向勞動者支付賠償金
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（四）勞動者工資超過當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的，經(jīng)濟(jì)補償金的計算基數(shù)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付
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六、規(guī)章制度
（一）民主協(xié)商程序缺失，規(guī)章制度并不必然沒有法律效力
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（二）規(guī)章制度與勞動合同的約定不一致時，勞動者可選擇適用
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（三）下級法人單位適用上級法人單位的規(guī)章制度，仍應(yīng)經(jīng)過民主程序
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（四）規(guī)章制度內(nèi)容不合理的，不得作為管理依據(jù)
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七、競業(yè)限制、服務(wù)期
（一）用人單位與勞動者約定競業(yè)限制但未約定經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，不影響競業(yè)限制協(xié)議的效力
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（二）用人單位未按約定支付補償費的，勞動者的競業(yè)限制義務(wù)并不自動免除
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（三）競業(yè)限制協(xié)議約定的違約金過高的，法院將依據(jù)公平原則酌情予以調(diào)整
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（四）用人單位為員工提供一般崗前培訓(xùn)的，不得約定服務(wù)期
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（五）用人單位提供住房、解決戶口的，不能與勞動者約定服務(wù)期或違約金
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（六）企業(yè)存在違法情形下，員工可解除服務(wù)期勞動合同，無需支付違約金
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八、工資薪酬
（一）拒不支付勞動者工資報酬，可追究刑事責(zé)任
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（二）勞動者主張加班工資的，對加班事實負(fù)有舉證義務(wù)
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（三）約定月薪制工資的，無需另行支付加班工資
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（四）用人單位可與勞動者約定正常工作時間工資的范圍，同時約定加班工資計算基數(shù)
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（五）用人單位對年終獎的發(fā)放條件負(fù)有舉證義務(wù)
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九、工時休假
（一）加班未經(jīng)審批，不是用人單位拒付勞動者加班工資的法定理由
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（二）用人單位安排勞動者值班，可不支付加班工資
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（三）經(jīng)勞動行政部門審批后，用人單位方可實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等特殊工時制
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（四）年休假中的連續(xù)工作滿十二個月應(yīng)包括勞動者在上一家單位的工作時間
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（五）私營企業(yè)的員工不享受探親假
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（六）用人單位可與勞動者自主約定福利年休假
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十、社會保險
（一）用人單位未為員工辦理基本養(yǎng)老保險手續(xù)，應(yīng)當(dāng)賠償員工養(yǎng)老保險金損失
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（二）即使超過兩年的法定強(qiáng)制追繳年限，但用人單位愿意配合補繳的，勞動者依法仍有權(quán)申請補繳兩年以前的養(yǎng)老保險費
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（三）已購買生育保險的女職工在產(chǎn)假期間的生育津貼由用人單位墊付
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（四）用人單位已按規(guī)定墊付了生育津貼，女職工不得再主張產(chǎn)假工資
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十一、工傷保險
（一）計算工傷停工留薪期間的工資待遇時，應(yīng)將員工受傷前的加班工資計算在內(nèi)
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（二）非因工負(fù)傷或患病無法回單位上班，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定后，可以獲得醫(yī)療補助費
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（三）用人單位登記成立前，員工發(fā)生工傷，構(gòu)成非法用工，應(yīng)按照非法用工傷亡的賠償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償
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（四）勞動者上下班突發(fā)交通事故受工傷，肇事者已承擔(dān)了醫(yī)療費、喪葬費和輔助器具更換費的，用人單位無需重復(fù)承擔(dān)前述費用
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（五）勞動者因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或被診斷患有職業(yè)病，依法可以向用人單位訴求精神損害撫慰金
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（六）職工因工作過度勞累而患病的，不屬于工傷
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（七）用人單位認(rèn)為職工所受傷害不屬于工傷的，應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任
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（八）承包方?jīng)]有主體資格，其職工因工傷亡的，發(fā)包方直接承擔(dān)工傷賠償責(zé)任
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（九）勞動者離職后被診斷為職業(yè)病的，未對勞動者作離職健康檢查的用人單位需要承擔(dān)工傷賠償責(zé)任
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十二、勞務(wù)派遣
（一）勞務(wù)派遣單位給勞動者造成損害，用工單位沒有過錯的，無需與派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
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（二）在勞務(wù)派遣用工條件與比例被法律法規(guī)嚴(yán)格限制的情況下，可采用勞務(wù)外包的方式降低用工成本
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十三、“三期”女職工
（一）“三期”女職工調(diào)崗需遵循特別保護(hù)原則，有正當(dāng)理由“可調(diào)崗不可降薪”
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（二）“三期”女職工勞動合同到期后自動續(xù)延，用人單位終止的構(gòu)成違法終止，需支付賠償金
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（三）用人單位違法解除勞動合同的，“三期”女職工可主張繼續(xù)履行，并要求支付工資待遇至“三期”期滿
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（四）未參加生育保險的女職工，產(chǎn)假工資按照產(chǎn)假前應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付
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（五）“三期”女職工不能主張勞動合同解除后的工資和福利待遇
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十四、外國人就業(yè)
（一）外國人就業(yè)證上的登記與實際用人單位不符的，勞動關(guān)系不成立
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（二）外企代表處直接招用中國員工的，需支付勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補償
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十五、附錄：HR常用數(shù)據(jù)、計算公式、辦事流程
（一）工作時間與工資折算公式
（二）“三期”女職工產(chǎn)假一覽表
（三）深圳市歷年最低工資標(biāo)準(zhǔn)（1992年至2016年）
（四）加班工資計算標(biāo)準(zhǔn)
（五）深圳市歷年在崗職工平均工資（1999年至2015年）
（六）帶薪年休假天數(shù)與工資計算公式
（七）高溫津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
（八）經(jīng)濟(jì)補償金繳納個人所得稅計征標(biāo)準(zhǔn)
（九）新法、舊法關(guān)于支付經(jīng)濟(jì)補償金法定情形的前后對比
（十）患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期及工資規(guī)定（2016年度）
（十一）深圳市社會保險、公積金繳費基數(shù)和比例統(tǒng)計表
（十二）因病或非因工死亡賠償標(biāo)準(zhǔn)（2016年度）
（十三）非法用工傷亡一次性賠償標(biāo)準(zhǔn)（2016年度）
（十四）深圳市因工傷殘或死亡的賠償標(biāo)準(zhǔn)（2016年度）
（十五）工傷認(rèn)定流程圖
（十六）因工傷殘、非法用工初次勞動能力等級鑒定流程圖
（十七）勞動人事爭議仲裁流程圖