告別失控：軟件開發(fā)團隊管理必讀

第1章　程序員為何難以管理　1 1．1　程序員都做什么　3 1．2　成功的程序設(shè)計經(jīng)理為什么難當　6 第2章　理解程序員　8 2．1　程序設(shè)計工種　9 2．1．1　客戶端程序員　9 2．1．2　服務器程序員　10 2．1．3　數(shù)據(jù)庫程序員　10 2．1．4　Web開發(fā)人員及其他腳本編寫者　11 2．2　程序員的類型　11 2．2．1　系統(tǒng)工程師/架構(gòu)師　12 2．2．2　系統(tǒng)程序員　12 2．2．3　應用程序員　13 2．2．4　非真正意義上的程序員　13 2．3　領(lǐng)域知識　14 2．4　程序員的工作要求與能力　14 2．5　工作地點與關(guān)系　18 2．5．1　內(nèi)部雇員　18 2．5．2　遠程雇員　19 2．5．3　合同工　19 2．5．4　合同管理團隊和外包公司　20 2．6　代系特點　20 2．7　個性特點　22 2．7．1　左腦型的人與右腦型的人　23 2．7．2　夜晚型的人與白天型的人　24 2．7．3　“牧童”與“農(nóng)民”　25 2．7．4　英雄　25 2．7．5　內(nèi)向的人　26 2．7．6　憤世嫉俗的人　26 2．7．7　奇葩　27 2．8　小結(jié)　27 2．9　工具　27 第3章　尋找并招聘優(yōu)秀的程序員　28 3．1　確定要招聘哪種程序員　30 3．2　編寫職位描述　32 3．3　推銷職位　35 3．4　招聘全職雇員　37 3．4．1　持續(xù)不斷地招聘　37 3．4．2　招聘預算　38 3．4．3　招聘案例分析　40 3．4．4　雇員推薦　41 3．4．5　高效的招聘　43 3．4．6　招聘秘訣　43 3．5　招聘合同工　45 3．6　審查簡歷　46 3．7　縮小范圍　48 3．8　準備面試　49 3．9　面試　54 3．10　做出雇用一個程序員的決定　59 3．11　給程序員發(fā)合適的錄取通知　62 3．12　跟進直到程序員答應　67 3．13　小結(jié)　68 3．14　工具　68 第4章　幫助新員工順利入職　69 4．1　引導員工盡早入職　69 4．2　為新員工的到來做準備　71 4．3　介紹　76 4．4　確保成功　77 4．5　最初的預期　78 4．6　小結(jié)　81 4．7　工具　81 第5章　成為高效的程序設(shè)計經(jīng)理：向下管理　82 5．1　贏得技術(shù)尊重　82 5．2　招聘杰出的程序員　87 5．3　強化現(xiàn)有的團隊　87 5．4　管理不同類型的程序員　87 5．5　引導　92 5．6　保護　92 5．7　評判和改進績效　94 5．7．1　設(shè)立目標　94 5．7．2　績效審查　97 5．7．3　知道何時削減損失　101 5．8　組織思維　102 5．8．1　人員配置　102 5．8．2　組織　107 5．8．3　對功能失調(diào)的組織進行故障診斷　115 5．9　交付成果和慶祝勝利　116 5．10　小結(jié)　117 5．11　工具　117 經(jīng)驗法則與至理名言　118 管理中面臨的挑戰(zhàn)　121 人員管理　141 管理團隊，順利交付　164 第6章　成為高效的程序設(shè)計經(jīng)理：向上管理、對外管理及自我管理　183 6．1　向上管理　183 6．1．1　了解你的上司　184 6．1．2　準備好溝通材料　185 6．1．3　了解你老板的老板　186 6．1．4　時機　187 6．1．5　成為模范員工　188 6．1．6　概要　188 6．2　向外管理　189 6．2．1　與你部門內(nèi)的人合作　189 6．2．2　了解其他部門　189 6．2．3　利用重要的支持功能部門　191 6．2．4　管理跨公司關(guān)系　196 6．2．5　概要　201 6．3　自我管理　202 6．3．1　個人風格　202 6．3．2　時間和優(yōu)先級管理　205 6．3．3　溝通管理　207 6．3．4　管理實踐　209 6．3．5　跟蹤管理　213 6．3．6　尋找導師　215 6．3．7　概要　215 6．4　小結(jié)　216 6．5　工具　216 第7章　激勵程序員　217 7．1　激勵理論　217 7．1．1　馬斯洛的需求層次理論　218 7．1．2　麥格雷戈的X-Y理論　219 7．1．3　赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論　220 7．2　適用于程序員的激勵因素　222 7．3　理論付諸實踐　226 7．4　基本因素——（缺乏時）不滿的原因　227 7．4．1　作為上司被尊重　227 7．4．2　有趣　231 7．4．3　學習與成長　232 7．4．4　良好的工作條件　233 7．4．5　合理的公司政策和管理　237 7．4．6　合乎職業(yè)道德的管理　240 7．5　關(guān)鍵激勵因素　244 7．5．1　改變世界　244 7．5．2　學習與成長　245 7．5．3　工具和技術(shù)　247 7．5．4　認可與稱贊　247 7．5．5　和員工快樂相處　249 7．5．6　利益　249 7．6　個人承諾　251 7．7　技術(shù)攻守　253 7．8　了解你的程序員的動力——從頭開始　254 7．9　小結(jié)　255 7．10　工具　255 第8章　建立成功的開發(fā)文化　256 8．1　定義“成功”　257 8．2　程序設(shè)計文化　257 8．3　公司文化　258 8．3．1　利用公司文化的復雜度　259 8．3．2　規(guī)避公司的負面文化　259 8．3．3　技術(shù)在你的公司中扮演什么樣的角色　260 8．3．4　什么力量在推動你的公司　262 8．4　成功的程序設(shè)計文化的特征　263 8．4．1　互相尊重　264 8．4．2　創(chuàng)新　265 8．4．3　標準　266 8．4．4　交付　267 8．4．5　溝通　267 8．4．6　虛擬團隊間的溝通　269 8．4．7　公平　271 8．4．8　授權(quán)　271 8．4．9　職業(yè)精神　272 8．4．10　拒絕傻瓜和笨蛋　273 8．4．11　卓越　274 8．4．12　程序設(shè)計上的卓越　274 8．4．13　團隊精神和協(xié)作　275 8．4．14　激情　275 8．4．15　關(guān)注客戶：“最重要的是客戶體驗，笨蛋！”　275 8．4．16　學習　277 8．4．17　環(huán)境　278 8．5　小結(jié)　279 8．6　工具　279 第9章　管理成功的軟件交付　280 9．1　定義項目　281 9．1．1　確保需求和假設(shè)都足夠清晰　282 9．1．2　把需求限制在“什么”上，而不是“如何”　284 9．1．3　力求取悅客戶　285 9．1．4　迅速估計工作的規(guī)?！?86 9．1．5　識別無法商榷的日期　287 9．1．6　激勵團隊　288 9．2　規(guī)劃工作　289 9．2．1　將項目拆分為功能點，并按優(yōu)先級排序　290 9．2．2　將功能點拆分為任務和子任務　291 9．2．3　發(fā)動團隊進行自底向上的估計　292 9．2．4　將任務估計集成為項目估計　293 9．2．5　尋找估計中的不足　294 9．2．6　對風險達成共識，而不只是時間表　295 9．2．7　為單元測試與項目測試分配足夠的時間　297 9．2．8　每一次估計都是獨立的挑戰(zhàn)　297 9．2．9　確定項目的節(jié)奏　298 9．3　展開計劃　298 9．3．1　參與項目啟動　299 9．3．2　定義“完成”　299 9．3．3　定義“成功”　300 9．3．4　建立項目工作手冊　301 9．4　執(zhí)行工作　304 9．4．1　設(shè)計工作　304 9．4．2　進行設(shè)計復審　307 9．4．3　完成項目原型來傳達設(shè)計　307 9．4．4　設(shè)立共同認可的里程碑　308 9．4．5　確保設(shè)立常規(guī)代碼檢入會議　309 9．4．6　積極驅(qū)動開發(fā)　310 9．5　終盤結(jié)束期　316 9．5．1　不再增加新功能　316 9．5．2　運行產(chǎn)品　317 9．5．3　準備好宣布成功以及開啟更新版本的工作　317 9．5．4　知道何時減損　319 9．5．5　OEM或國際版　320 9．6　交付軟件　321 9．6．1　慶祝　321 9．6．2　反思　322 9．6．3　分享　325 9．6．4　重構(gòu)　325 9．6．5　小版本升級　326 9．7　小結(jié)　326 9．8　工具　326 工具　327