上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬績效行為的作用機制研究（二）

定　價：￥48.00

作　者：	丁桂鳳著
出版社：	中國經(jīng)濟出版社
叢編項：	中經(jīng)管理文庫·管理學(xué)精品系列
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787513626026	出版時間：	2014-11-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	283	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

上司的不當(dāng)督導(dǎo)與下屬績效行為的關(guān)系是組織行為學(xué)領(lǐng)域一個新的研究熱點問題?！吨薪?jīng)管理文庫·管理學(xué)精品系列（二）：上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬績效行為的作用機制研究》以情緒事件理論、替代侵犯理論、歸因理論為指導(dǎo)，采用問卷調(diào)查法、訪談法等多種研究方法，探索中國文化背景下不當(dāng)督導(dǎo)的結(jié)構(gòu)，分析憤怒、羞愧、互動公平、情緒勞動、追隨力在上司不當(dāng)督導(dǎo)和下屬績效行為之間的中介作用，同時也探討職場不文明行為、權(quán)力距離、面子壓力、應(yīng)對風(fēng)格、歸因風(fēng)格、組織心理安全等變量在上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬績效行為之間的調(diào)節(jié)作用，揭示不當(dāng)督導(dǎo)和績效行為之間的非線性作用機制，為尋求有效的不當(dāng)督導(dǎo)干預(yù)策略提供科學(xué)依據(jù)，以期指導(dǎo)員工走出不當(dāng)督導(dǎo)—消極情緒—不良績效行為惡性循環(huán)的泥沼。

作者簡介

丁桂鳳，女，生于1965年11月。博士，特聘教授、碩士研究生導(dǎo)師、博士研究生導(dǎo)師。先后于南京師范大學(xué)和華東師范大學(xué)獲得心理學(xué)碩士學(xué)位和理學(xué)博士學(xué)位，2004年至2006年在天津師范大學(xué)博士后科研流動站從事研究工作，2010至2011年受國家留學(xué)基金委資助到美國明尼蘇達大學(xué)訪學(xué)。研究方向為管理心理學(xué)。主持有國家自然基金項目、全國十一五教育規(guī)劃項目、教育部人文社科項目、河南大學(xué)省部共建項目等重要課題。主持“人力資源管理與開發(fā)”省級雙語教學(xué)示范項目。在《心理科學(xué)》、《心理科學(xué)進展》等學(xué)術(shù)刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文多篇；出版學(xué)術(shù)專著《員工自主學(xué)習(xí)研究》（中國社會科學(xué)出版社2004年）、《小學(xué)生團隊合作學(xué)習(xí)》（中國社會科學(xué)出版社2007年）等兩部，主編學(xué)術(shù)著作《多維視野下的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)與創(chuàng)業(yè)績效之間的機制研究》（中國經(jīng)濟出版社2012年）、《組織員工績效管理》（東北財經(jīng)大學(xué)出版社2008年）等。

圖書目錄

第一章序言
第一節(jié) 不當(dāng)督導(dǎo)研究文獻分析
一、不當(dāng)督導(dǎo)及其相關(guān)概念
二、影響不當(dāng)督導(dǎo)的因素
三、不當(dāng)督導(dǎo)帶來的消極后果
四、不當(dāng)督導(dǎo)的干預(yù)策略
第二節(jié) 不當(dāng)督導(dǎo)與績效行為作用機制的深層解析
一、以往研究的局限性
二、上司不當(dāng)督導(dǎo)與員工績效行為作用機制的深層解析
三、本課題研究的意義
第三節(jié) 本書的內(nèi)容體系

第二章中國文化背景下不當(dāng)督導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究
第一節(jié) 中國文化背景下不當(dāng)督導(dǎo)量表的編制與檢驗
一、預(yù)研究問卷的編制及結(jié)果分析
二、正式樣本的探索性因素分析
三、正式施測的驗證性因素分析
四、不當(dāng)督導(dǎo)問卷的信度和效度分析
五、不當(dāng)督導(dǎo)量表結(jié)構(gòu)的分析與討論
第二節(jié) 不當(dāng)督導(dǎo)與職場偏差行為：權(quán)力距離取向的調(diào)節(jié)效應(yīng)
一、研究假設(shè)
二、研究方法
三、研究結(jié)果
四、討論
五、小結(jié)

第三章上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬績效行為：憤怒的中介作用
第一節(jié) 上司不當(dāng)督導(dǎo)量表的修訂
一、不當(dāng)督導(dǎo)量表的探索性因素分析
二、Tepper（2000）量表內(nèi)容結(jié)構(gòu)的驗證
三、Tepper（2000）不當(dāng)督導(dǎo)問卷信度和效度的分析
四、討論
五、小結(jié)
第二節(jié) 上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬績效行為：陵怒的中介作用
一、研究假設(shè)
二、研究方法
三、研究結(jié)果
四、討論
五、小結(jié)

第四章上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬績效行為：羞愧的中介作用
第一節(jié) 不當(dāng)督導(dǎo)與羞愧、職場偏差行為和組織公民行為的相關(guān)研究
一、研究假設(shè)
二、研究方法
三、研究結(jié)果
四、小結(jié)
第二節(jié) 上司不當(dāng)督導(dǎo)與員工績效行為：羞愧的中介作用
一、研究假設(shè)
二、本研究的總體框架
三、研究方法
四、研究結(jié)果
五、討論
六、小結(jié)

第五章上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬職場偏差行為：有調(diào)節(jié)的中介模型
第六章上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬職場偏差行為：面子壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)]
第七章上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為：有中介的調(diào)節(jié)模型
第八章上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬服務(wù)破壞：情緒勞動的中介作用
第九章上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬組織承諾：追隨力的中介作用
第十章上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬自主學(xué)習(xí)：組織心理安全的調(diào)節(jié)作用
第十一章上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬情緒：歸因風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用
第十二章上司不當(dāng)督導(dǎo)與下屬心理健康：應(yīng)對風(fēng)格的調(diào)節(jié)效應(yīng)
第十三章研究的局限、未來展望及對管理的啟示
參考文獻
致謝
索引