與企業(yè)生命周期匹配的研究

定　價：￥68.00

作　者：	王炳成著
出版社：	人民日報出版社
叢編項：	人民日報學術(shù)文庫·員工績效考核方法
標　簽：	管理人力資源/行政管理一般管理學

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ISBN：	9787511527677	出版時間：	2015-01-01	包裝：	精裝
開本：	16開	頁數(shù)：	234	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　《人民日報學術(shù)文庫·員工績效考核方法：與企業(yè)生命周期匹配的研究》采用構(gòu)面偏差的方法，一方面探討一種科學、簡單、便捷的企業(yè)生命周期劃分方法，另一方面則探討企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效的影響。為了達成此目的，研究中新開發(fā)了員工績效考核方法問卷，并應(yīng)用探索性因子分析和驗證性因子分析的方法，對員工績效考核方法和組織績效問卷的構(gòu)成、信度與效度進行了檢驗。

作者簡介

　　王炳成，山東青島人?，F(xiàn)為山東科技大學經(jīng)濟管理學院副教授、碩士生導師。近年來共發(fā)表學術(shù)論文52篇，其中4篇發(fā)表于國家自然科學基金委員會指定管理類重要期刊《科研管理》、《管理評論》、《科學學與科學技術(shù)管理》和《中國人口·資源與環(huán)境》上，20篇被CSSCI收錄，2篇被中國人民大學復(fù)印資料全文轉(zhuǎn)載。主持教育部人文社會科學基金項目1項，主持山東科技大學校級項目3項，參與省部級項目多項。

圖書目錄

第一章緒論
1.1 問題的提出
1.2 研究目的和內(nèi)容
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究內(nèi)容
1.3 研究意義
1.3.1 理論意義
1.3.2 實踐意義
1.4 創(chuàng)新點
1.5 技術(shù)路線、研究方法和結(jié)構(gòu)安排
1.5.1 技術(shù)路線
1.5.2 研究方法
1.5.3 結(jié)構(gòu)安排
第二章理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
2.1 企業(yè)績效
2.1.1 企業(yè)績效的定義
2.1.2 企業(yè)績效的構(gòu)成
2.1.3 研究中組織績效的測量
2.1.4 平衡計分卡
2.2 生命周期理論
2.2.1 生命周期理論的類型
2.2.2 企業(yè)生命周期理論
2.2.3 企業(yè)生命周期理論的應(yīng)用
2.2.4 企業(yè)生命周期理論簡評
2.3 員工績效考核方法
2.3.1 特質(zhì)類員工績效考核方法
2.3.2 結(jié)果類員工績效考核方法
2.3.3 行為類員工績效考核方法
2.3.4 三類員工績效考核方法的比較
2.4 企業(yè)生命周期視角下員工績效考核方法與組織績效的關(guān)系
第三章研究設(shè)計
3.1 研究框架
3.2 研究樣本
3.3 研究問卷設(shè)計
3.3.1 員工績效考核方法問卷
3.3.2 組織績效問卷
3.3.3 企業(yè)生命周期判別問卷
3.4 數(shù)據(jù)分析方法
3.4.1 描述性分析
3.4.2 探索性因子分析
3.4.3 信度分析
3.4.4 效度分析
3.4.5 相關(guān)性分析
3.4.6 匹配方法
3.3.7 階層回歸分析
第四章員工績效考核方法問卷與組織績效問卷研究
4.1 樣本的描述性統(tǒng)計
4.2 員工績效考核方法問卷研究
4.2.1 員工績效考核方法問卷的探索性因子分析
4.2.2 員工績效考核方法問卷的建構(gòu)效度檢驗
4.2.3 員工績效考核方法問卷的信度分析
4.3 組織績效問卷研究
4.3.1 組織績效問卷的探索性因子分析
4.3.2 組織績效問卷的建構(gòu)效度檢驗
4.3.3 組織績效問卷的信度分析
4.4 員工績效考核方法和組織績效的共同方法變異分析
4.5 員工績效考核方法和組織績效的相關(guān)性分析
第五章基于構(gòu)面偏差的企業(yè)生命周期的判別
5.1 企業(yè)生命周期階段劃分的指標選取綜述
5.1.1 單一指標的階段劃分方法
5.1.2 多維指標的階段劃分方法
5.2 基于構(gòu)面偏差的企業(yè)生命周期劃分方法的原理
5.3 基于構(gòu)面偏差的樣本企業(yè)生命周期的判別
5.3.1 確定每個構(gòu)面題項的標準尺度
5.3.2 計算樣本構(gòu)面變項的z分數(shù)
5.3.3 計算樣本與理想型態(tài)的歐氏距離
5.3.4 判別樣本的生命周期階段
第六章研究結(jié)果
6.1 初創(chuàng)期與員工績效考核方法的匹配分析
6.1.1 初創(chuàng)期財務(wù)構(gòu)面績效
6.1.2 初創(chuàng)期顧客構(gòu)面績效
6.1.3 初創(chuàng)期內(nèi)部流程構(gòu)面績效
6.1.4 初創(chuàng)期學習與創(chuàng)新構(gòu)面績效
6.2 成長期與員工績效考核方法的匹配分析
6.2.1 成長期財務(wù)構(gòu)面績效
6.2.2 成長期顧客構(gòu)面績效
6.2.3 成長期內(nèi)部流程構(gòu)面績效
6.2.4 成長期學習與創(chuàng)新構(gòu)面績效
6.3 成熟期與員工績效考核方法的匹配分析
6.3.1 成熟期財務(wù)構(gòu)面績效
6.3.2 成熟期顧客構(gòu)面績效
6.3.3 成熟期內(nèi)部流程構(gòu)面績效
6.3.4 成熟期學習與創(chuàng)新構(gòu)面績效
6.4 衰退期與員工績效考核方法的匹配分析
6.4.1 衰退期財務(wù)構(gòu)面績效
6.4.2 衰退期顧客構(gòu)面績效
6.4.3 衰退期內(nèi)部流程構(gòu)面績效
6.4.4 衰退期學習與創(chuàng)新構(gòu)面績效
6.5 結(jié)果匯總
第七章結(jié)論與展望
7.1 結(jié)論與啟示
7.1.1 構(gòu)面偏差法適用于企業(yè)生命周期的判別
7.1.2 與初創(chuàng)期匹配的員工績效考核方法
7.1.3 與成長期匹配的員工績效考核方法
7.1.4 與成熟期匹配的員工績效考核方法
7.1.5 與衰退期匹配的員工績效考核方法
7.1.6 研究中的新發(fā)現(xiàn)
7.2 研究中存在的不足
7.3 展望
參考文獻
致謝
附錄調(diào)查問卷