勝任力：組織成功的核心源動力

前言
第一章 基于勝任力的技術(shù)培訓課程設(shè)置
  案例背景
  關(guān)鍵問題和事件
  基于勝任力的學習和培訓
  培訓規(guī)劃的參與者
  培訓的目標人群
  前端需求分析、評估和規(guī)劃
  建立勝任力模型
  課程規(guī)劃
  具體培訓行動的設(shè)計和開發(fā)
  評估
  本章小結(jié)
第二章 技術(shù)人員的勝任力模型
  案例背景
  目標人群及其需求
  培訓規(guī)劃的參與者
  重點和計劃
  第一階段
  第二階段
  第三階段
  第四階段
  第五階段
  第六階段
  項目實施情況評估
  本章小結(jié)
  致謝
第三章 對勝任力進行確認和獎勵
  案例背景
  關(guān)鍵問題和事件
  認證項目開發(fā)
  認證程序
  認證項目的審核
  認證項目的修正
  認證項目的成果
  本章小結(jié)
第四章 創(chuàng)建基于勝任力的綜合人力資源系統(tǒng)
  案例背景
  前端需求分析、評估和規(guī)劃
  項目規(guī)劃參與合作者
  關(guān)鍵問題和事件
  重點和規(guī)劃
  勝任力應(yīng)用的詳細描述
  本章小結(jié)
  致謝
第五章 人力資源主管的勝任力模型
  案例背景
  組織的戰(zhàn)略模型項目：初始步驟
  建立勝任力模型
  最后步驟：回顧、應(yīng)用和承認
  近年來的發(fā)展
第六章 監(jiān)督人員的勝任力模型
  案例背景
  前端需求分析、評估和規(guī)劃
  勝任力模型
  課程設(shè)計
  干預(yù)措施的設(shè)計、發(fā)展和實施
  評估
  對職業(yè)發(fā)展的反饋和進一步發(fā)展
  本章小結(jié)
  致謝
第七章 一線領(lǐng)導勝任力模型
  關(guān)鍵問題和事件
  迫在眉睫的需要
  計劃初始階段：半導體產(chǎn)品事業(yè)部
  第二計劃階段：一線領(lǐng)導計劃
  建立勝任力模型
  選擇課程
  處理薪酬與執(zhí)行的問題
  半導體產(chǎn)品事業(yè)部的方法
  本章小結(jié)
第八章 培訓者的勝任力模型
  案例背景
  進行培訓的新方法
  創(chuàng)建一個勝任力培訓模型
  培訓者的勝地任力模型
  行為水平
  在選拔和培訓者主證中使用該模型
  本章小結(jié)
第九章 基于勝任力的文化變革
  案例背景
  文化變革的核心要素
  描述一個吸引人的愿景
  激發(fā)實現(xiàn)這一愿景的活力和熱情
  創(chuàng)建一個由高級主辦者和關(guān)鍵人群組成的領(lǐng)導層
  提供共同的目標、方向和語言
  結(jié)合人力資源系統(tǒng)
  評估
第十章 勝任力在選拔和再設(shè)計中的應(yīng)用
  案例背景
  績效差距評估
  過程改進和顧問模型
  應(yīng)用勝任力模型
第十一章 個人應(yīng)對組織變革的勝任力模型
  案例背景
  選擇理論心理學
  荷蘭學院從舊的范例向新的范例轉(zhuǎn)移
  未來
  附錄
第十二章 把勝任力從理論變?yōu)閷嵺`
  案例背景
  關(guān)鍵問題和事件
  開始實施勝任力項目
  人力資源關(guān)系管理勝任力模型
  通過講故事表述勝任力
  設(shè)計培訓和發(fā)展主動性
  研討班：為你自己制定進程表
  從研習班中主要學到的
  研習班發(fā)展的下幾步和隨后的事情
  本章小結(jié)
  致謝
附錄
參考文獻