出路

第一章持續(xù)改進(jìn)的價(jià)值觀
1.1建立持續(xù)改進(jìn)的思維
1.2高水準(zhǔn)的夢(mèng)來(lái)凝聚優(yōu)秀的人
1.3不適應(yīng)者被淘汰
1.4任何人的技能和素質(zhì)只有階段性優(yōu)勢(shì)
1.5受困于過(guò)時(shí)的用人觀念
1.6企業(yè)用人的錯(cuò)誤
1.7基于素質(zhì)的適應(yīng)力
1.8基于持續(xù)改進(jìn)的價(jià)值觀
第二章凝聚優(yōu)秀人才
2.1凝聚優(yōu)秀人才
2.2關(guān)鍵是要營(yíng)造好環(huán)境
2.3善于凝聚人才能在競(jìng)爭(zhēng)中勝出
2.4留住優(yōu)秀人才
2.5全球化競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才
2.6需要強(qiáng)有力的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)
2.7有理想的企業(yè)的吸引能力大
2.8基于成長(zhǎng)的人才戰(zhàn)略
2.9把優(yōu)秀的人放在關(guān)鍵的職位上
第三章在持續(xù)改進(jìn)中用人
3.1企業(yè)用人中的種種問(wèn)題
3.1.1素質(zhì)跟不上變化的形勢(shì)
3.1.2人浮于事
3.1.3剛愎自用的人過(guò)多
3.1.4人員浪費(fèi)問(wèn)題嚴(yán)重
3.1.5山頭主義
3.1.6經(jīng)理鐵飯碗
3.1.7對(duì)少數(shù)人依賴
3.1.8培訓(xùn)工作跟不上
3.1.9弱帥強(qiáng)將
3.1.10人才培養(yǎng)和使用不同步
3.1.11缺乏明確的用人規(guī)劃
3.1.12過(guò)時(shí)的用人方式
3.1.13用人不當(dāng)
3.1.14用人原則過(guò)于模糊
3.1.15缺乏淘汰機(jī)制
3.1.16過(guò)分的用人不疑
3.1.17新人和老人之間的矛盾
3.1.18人才流失
3.2環(huán)境與人力資源變化的幾個(gè)問(wèn)題
3.2.1喪失人才優(yōu)勢(shì)
3.2.2不提供無(wú)限的保障
3.2.3標(biāo)準(zhǔn)提高導(dǎo)致跟不上
3.2.4傳統(tǒng)的忠誠(chéng)和依賴關(guān)系已經(jīng)改變
3.3團(tuán)隊(duì)問(wèn)題
3.3.1基于戰(zhàn)略的團(tuán)隊(duì)建設(shè)
3.3.2基于業(yè)績(jī)來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)
3.3.3改進(jìn)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同
3.4改進(jìn)人才運(yùn)作問(wèn)題
3.4.1基于戰(zhàn)略調(diào)整的人力資源
3.4.2人才的觀念變革
3.5人才配置的持續(xù)改進(jìn)
3.5.1企業(yè)人才配置的基本類型
3.5.2啞鈴型人才配置
3.5.3營(yíng)銷主導(dǎo)型人才配置
3.5.4研發(fā)生產(chǎn)主導(dǎo)型人才配置
3.5.5生產(chǎn)主導(dǎo)型人才配置
3.5.6均衡配置型人才配置
3.6戰(zhàn)略性的人力資源改進(jìn)
3.6.1快魚(yú)吃慢魚(yú)
3.6.2人力資源擴(kuò)充
3.6.3人力資源收縮
3.6.4人力資源的執(zhí)行力
3.6.5艱難的人力資源優(yōu)化配置
3.6.6在實(shí)踐中改進(jìn)人員配置的錯(cuò)誤
3.7人員淘汰
3.7.1輪崗淘汰
3.7.2淘汰低效業(yè)務(wù)上的人員
3.7.3經(jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致的裁員措施
3.7.4信息化帶來(lái)的裁員
3.7.5削減中間管理層
3.7.6末位淘汰
3.8坦然應(yīng)對(duì)裁員
3.8.1裁員改變想法
3.8.2持續(xù)改進(jìn)素質(zhì)以跟上需要
3.8.3變革用人機(jī)制
3.8.4抵制因循守舊
3.8.5抵制下不了決心
3.8.6提前規(guī)劃業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型
3.8.7打破傳統(tǒng)的用人機(jī)制
3.8.8重視用人中的文化建設(shè)
3.8.9用高水準(zhǔn)的夢(mèng)想凝聚優(yōu)秀人才
3.8.10缺乏共享價(jià)值觀必淘汰
3.9用人中的其他問(wèn)題
3.9.1重視職業(yè)經(jīng)理人
3.9.2善于用有一定缺點(diǎn)的人
3.9.3不同的用人政策
3.9.4延緩優(yōu)秀人才的流失,
3.9.5項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)模式成為主流
第四章企業(yè)的薪酬體系建設(shè)
4.1薪酬理念
4.1.1合理的薪酬水平
4.1.2年薪50萬(wàn)元與年薪6萬(wàn)元
4.1.3認(rèn)同6萬(wàn)元,不認(rèn)同50萬(wàn)元
4.1.4過(guò)于僵化的薪酬觀念
4.1.5職位心理定勢(shì)
4.1.6分配心理定勢(shì)
4.1.7薪酬心理定勢(shì)
4.1.8薪酬思維容易過(guò)時(shí)
4.1.9薪酬體制的慣性不可小視
4.2薪酬管理中存在的問(wèn)題
4.2.1任何薪酬設(shè)計(jì)都是有缺陷的
4.2.2二流的薪酬水準(zhǔn)
4.2.3過(guò)于依賴的薪酬
4.2.4薪酬平均主義
4.2.5薪酬管理不統(tǒng)一
4.2.6激勵(lì)過(guò)度和不足
4.2.7薪酬變革剛性
4.2.8薪酬體系的缺陷
4.2.9薪酬與業(yè)績(jī)不掛鉤
4.2.10盲目照搬別人的薪酬制度
4.3職位與薪酬
4.3.1職位角色混亂
4.3.2低效職位
4.3.3職位錯(cuò)配
4.3.4不必要的職位
4.3.5分不清職位的重要性
4.3.6缺乏職位差別意識(shí)
4.3.7職位體系不健全
4.3.8職位與薪酬錯(cuò)位
4.3.9職位與薪酬不匹配
4.3.10職位結(jié)構(gòu)優(yōu)化
4.3.11職位的重要性隨時(shí)間而變化
4.3.12職位評(píng)估存在著一定的缺陷
4.3.13職位設(shè)計(jì)不適應(yīng)業(yè)務(wù)
4.3.14職位結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)
4.4薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力
4.4.1能夠付得起有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
4.4.2薪酬差距是基本的競(jìng)爭(zhēng)力差別
4.4.3給優(yōu)秀人才以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
4.4.4制定合理的薪酬
4.5任何企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)都是有缺陷的
4.5.1薪酬缺乏規(guī)劃
4.5.2薪酬差距過(guò)大
4.5.3薪酬體系的習(xí)慣力量
4.5.4缺乏有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平
4.5.5無(wú)效激勵(lì)
4.5.6激勵(lì)制度不完善
4.5.7激勵(lì)跟不上形勢(shì)的發(fā)展
4.5.8薪酬不完全反映業(yè)績(jī)
4.6持續(xù)改進(jìn)薪酬體制
4.6.1有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
4.6.2高薪酬可以凝聚優(yōu)秀人才
4.6.3薪酬激勵(lì)階段性的優(yōu)勢(shì)
4.6.4薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤
4.6.5調(diào)整薪酬以適應(yīng)形勢(shì)
4.6.6照顧現(xiàn)狀和歷史的薪酬
4.6.7創(chuàng)建有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系
4.6.8改進(jìn)薪酬管理
4.6.9適合自己的激勵(lì)機(jī)制
4.7薪酬管理改進(jìn)的其他問(wèn)題
4.7.1薪酬規(guī)劃的戰(zhàn)略
4.7.2基于任職資格的薪酬調(diào)整
4.7.3薪酬管理的改進(jìn)
4.7.4職位輪換制度
4.7.5全員持證上崗制度
4.7.6職位外包
第五章績(jī)效管理
5.1績(jī)效管理存在的基本問(wèn)題
5.2績(jī)效管理中的弱點(diǎn)
5.2.1績(jī)效管理體系的薄弱環(huán)節(jié)
5.2.2績(jī)效考核缺乏執(zhí)行力
5.2.3績(jī)效設(shè)計(jì)方法缺陷
5.2.4考核制度不健全
5.2.5考核行為短期化
5.2.6缺乏績(jī)效文化
5.2.7績(jī)效考核不規(guī)范
5.2.8績(jī)效考核的人性弱點(diǎn)
5.2.9重點(diǎn)考核指標(biāo)演變
5.3改進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
5.3.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的含義
5.3.2績(jī)效考核設(shè)計(jì)是逐步細(xì)化的過(guò)程
5.4績(jī)效評(píng)價(jià)
5.4.1績(jī)效評(píng)價(jià)是價(jià)值判斷的過(guò)程
5.4.2影響績(jī)效考核評(píng)價(jià)的因素
5.4.3績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容
5.4.4改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)
5.4.5績(jī)效評(píng)價(jià)的原則
5.5績(jī)效考核的戰(zhàn)略性改進(jìn)
5.5.1績(jī)效考核改進(jìn)適應(yīng)戰(zhàn)略擴(kuò)張
5.5.2績(jī)效考核改進(jìn)適應(yīng)戰(zhàn)略相持
5.5.3績(jī)效考核適應(yīng)戰(zhàn)略收縮
5.6績(jī)效考核持續(xù)改進(jìn)
5.6.1績(jī)效考核的執(zhí)行力
5.6.2績(jī)效考核需要不斷改進(jìn)
5.6.3考核是一個(gè)綜合性目標(biāo)
5.6.4360度全方位考核
5.6.5績(jī)效考核的基本內(nèi)容
5.6.6績(jī)效考核的基本流程
5.6.7區(qū)別對(duì)待
5.7績(jī)效考核的持續(xù)改進(jìn)
5.7.1基于戰(zhàn)略調(diào)整的績(jī)效考核
5.7.2績(jī)效考核的職能轉(zhuǎn)型
5.7.3績(jī)效考核改進(jìn)是一個(gè)過(guò)程
5.7.4績(jī)效考核與回報(bào)掛鉤
5.8績(jī)效考核的其他問(wèn)題
5.8.1績(jī)效衡量指標(biāo)選擇
5.8.2價(jià)值誕生于持續(xù)改進(jìn)之中
5.8.3適合自己的績(jī)效考核
5.8.4考核符合發(fā)展目標(biāo)
5.8.5績(jī)效考核適應(yīng)價(jià)值鏈轉(zhuǎn)移
5.8.6績(jī)效文化
5.8.7績(jī)效改進(jìn)是無(wú)限的
第六章人力資源規(guī)劃改進(jìn)
6.1基于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源規(guī)劃
6.2基于服務(wù)轉(zhuǎn)型的人力資源規(guī)劃
6.3基于國(guó)際化的人力資源規(guī)劃
6.4基于團(tuán)隊(duì)的人力資源規(guī)劃
6.5基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源規(guī)劃
6.6基于經(jīng)營(yíng)短板的人力資源規(guī)劃
6.7基于專業(yè)化的人力資源規(guī)劃
6.8基于比較優(yōu)勢(shì)的人力資源規(guī)劃
6.9基于成長(zhǎng)的人力資源規(guī)劃
6.10基于階段性的人力資源規(guī)劃
6.11基于暫時(shí)性的人力資源規(guī)劃
6.12基于準(zhǔn)確定位的人力資源規(guī)劃
6.13基于持續(xù)改進(jìn)的人力資源規(guī)劃
第七章人力資源的戰(zhàn)略
7.1核心業(yè)務(wù)的人力資源戰(zhàn)略
7.2轉(zhuǎn)型期的人力資源戰(zhàn)略
7.3多元化條件下的人才戰(zhàn)略
7.4國(guó)際化條件下的人力資源戰(zhàn)略
7.5企業(yè)人力資源配置的戰(zhàn)略問(wèn)題
7.6人力資源的收縮態(tài)勢(shì)
7.7人力資源戰(zhàn)略性的差異
7.8企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略思維
第八章培訓(xùn)體系的改進(jìn)
8.1培訓(xùn)的改進(jìn)
8.1.1素質(zhì)和技能提高
8.1.2培訓(xùn)是適應(yīng)業(yè)務(wù)的必要措施
8.1.3培訓(xùn)可以產(chǎn)生附加值
8.1.4培訓(xùn)適應(yīng)新戰(zhàn)略
8.1.5培訓(xùn)適應(yīng)環(huán)境
8.1.6培訓(xùn)適應(yīng)全球性競(jìng)爭(zhēng)
8.2培訓(xùn)中存在的問(wèn)題
8.2.1培訓(xùn)中的基本問(wèn)題
8.2.2培訓(xùn)工作不被重視
8.2.3沒(méi)有明確的培訓(xùn)計(jì)劃
8.2.4缺乏培訓(xùn)意識(shí)
8.2.5培訓(xùn)工作落實(shí)的少
8.3培訓(xùn)體系的持續(xù)改進(jìn)
8.3.1制定培訓(xùn)計(jì)劃
8.3.2質(zhì)量培訓(xùn)
8.3.3培訓(xùn)費(fèi)用列支
8.3.4職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃
8.3.5持續(xù)改進(jìn)員工培訓(xùn)
第九章人力資源的適應(yīng)性
9.1應(yīng)對(duì)未來(lái)
9.1.1觀念不適應(yīng)
9.1.2適應(yīng)性是暫時(shí)的
9.1.3原本適應(yīng)的演變?yōu)椴贿m應(yīng)
9.1.4原本認(rèn)同的演變?yōu)椴徽J(rèn)同
9.1.5原本有價(jià)值的演變?yōu)闆](méi)有價(jià)值
9.1.6原本素質(zhì)良好的演變?yōu)樗刭|(zhì)跟不上
9.1.7競(jìng)爭(zhēng)水準(zhǔn)帶來(lái)的不適應(yīng)
9.1.8素質(zhì)要求提高帶來(lái)的不適應(yīng)
9.1.9戰(zhàn)略性不適應(yīng)
9.1.10優(yōu)勢(shì)的喪失
9.2怎樣適應(yīng)市場(chǎng)
9.2.1在持續(xù)改進(jìn)基礎(chǔ)上建立自己的適應(yīng)力
9.2.2培養(yǎng)持續(xù)改進(jìn)精神的人
9.2.3改進(jìn)的素質(zhì)和技能
9.2.4裁員.減薪的適應(yīng)性
9.2.5適應(yīng)產(chǎn)品和服務(wù)的改進(jìn)
9.2.6在調(diào)整中適應(yīng)
9.2.7依靠智慧和創(chuàng)造力來(lái)適應(yīng)
9.2.8中間管理層次減少
9.2.9思維改進(jìn)才能適應(yīng)市場(chǎng)變化
9.2.10適應(yīng)客戶時(shí)代
9.2.11素質(zhì)改進(jìn)體現(xiàn)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力
9.2.12凝聚人心才能成功
9.2.13持續(xù)檢討經(jīng)營(yíng)不足
9.2.14素質(zhì)與成長(zhǎng)不同步
第十章持續(xù)改進(jìn)的文化
10.1培育持續(xù)改進(jìn)的企業(yè)文化
10.1.1以持續(xù)改進(jìn)價(jià)值觀凝聚人
10.1.2選擇正確的價(jià)值鏈
10.2營(yíng)造績(jī)效文化
10.2.1績(jī)效體系的階段性
10.2.2持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效文化
10.2.3高績(jī)效文化傳遞壓力
10.2.4文化支持業(yè)績(jī)管理
10.2.5認(rèn)同高績(jī)效文化
10.3持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵是思維革命
10.4文化中存在的問(wèn)題
10.4.1缺乏核心理念,難以凝聚人心
10.4.2缺乏凝聚力必失敗
10.4.3過(guò)時(shí)的觀念束縛
10.4.4老觀念與新問(wèn)題
10.4.5沒(méi)有共同目標(biāo)
10.4.6“以人為本”的虛化
10.4.7思想僵化
10.4.8對(duì)過(guò)去成功的迷戀
10.4.9知識(shí)經(jīng)常會(huì)老化
10.5建立持續(xù)改進(jìn)的企業(yè)文化
10.5.1培養(yǎng)持續(xù)改進(jìn)的企業(yè)文化
10.5.2在持續(xù)改進(jìn)中建立企業(yè)文化
10.5.3文化再造
附錄
文選1不適應(yīng)市場(chǎng)是經(jīng)常的
文選2錯(cuò)估形勢(shì)會(huì)造成重大損失
文選3結(jié)果導(dǎo)向的片面化
文選4關(guān)鍵是人才的成長(zhǎng)
文選5在持續(xù)改進(jìn)中配置人力資源
文選6輪職思維
文選7培養(yǎng)“完全敬業(yè)”的員工
文選8培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍
文選9圍繞變化的調(diào)整
文選10打造一流的人才競(jìng)爭(zhēng)力
文選11新市場(chǎng)對(duì)人才的要求高
文選12管理整合的難點(diǎn)是人的整合
文選13持續(xù)改進(jìn)的素質(zhì)和技能
文選14在素質(zhì)改進(jìn)中成長(zhǎng)
文選15關(guān)鍵在于不適應(yīng)市場(chǎng)
文選16留住關(guān)鍵的人才更重要
文選17培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神
文選18團(tuán)隊(duì)的協(xié)作
文選19贏得智慧
文選20關(guān)鍵在于人的管理問(wèn)題
文選21變化中的職位配置
文選22做好正確人才決策
文選23人才的再定位
文選24配置優(yōu)秀人才
文選25適應(yīng)變化的對(duì)策
文選26關(guān)鍵在于企業(yè)家思維的差別
文選27應(yīng)變的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)
文選28人才國(guó)際化是關(guān)鍵
文選29避免被淘汰
文選30經(jīng)營(yíng)人的過(guò)程
文選31主動(dòng)改變,適應(yīng)市場(chǎng)
文選32績(jī)文化
文選33在不知不覺(jué)中被淘汰
文選34在改進(jìn)中優(yōu)化
文選35任何人的素質(zhì)及技能優(yōu)勢(shì)都是暫時(shí)的
文選36全球化壓力下需要強(qiáng)化培訓(xùn)
文選37重視文化的影響力
文選38企業(yè)成功源于用人成功
文選39人才流失
文選40就怕守舊的人
文選41智力勝出
文選42核心是人才的成長(zhǎng)
文選43尋找合適的人
文選44管理者是有生命周期的