薪酬管理（第6版）

第1章　薪酬模型
　　薪酬：概念釋義　2
　　薪酬形式　5
　　薪酬模型　9
　　本書計(jì)劃　14
　　相關(guān)提醒--成為擁有充足信息的消費(fèi)者　15
　　案例練習(xí)：付不付酬--啊,有點(diǎn)困難:有吸引力的實(shí)習(xí)　17
 第2章　戰(zhàn)略性薪酬
　　薪酬戰(zhàn)略　22
　　支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略　22
　　哪種薪酬決策是戰(zhàn)略性的？　24
　　構(gòu)建整體薪酬戰(zhàn)略的步驟　27
　　競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉：兩種思路　33
　　制定與實(shí)施薪酬戰(zhàn)略：并列關(guān)系而非替代關(guān)系　34
　　基本問題：“匹配”值得嗎？　35
　　最重要的是什么？　36
　　雙方得到了什么？　37
　　案例練習(xí)：我的薪酬戰(zhàn)略是什么?　40
第一篇　內(nèi)部一致性：決定薪酬結(jié)構(gòu)
　第3章　薪酬的內(nèi)部公平性
　　薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部公平性　50
　　影響組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素　52
　　薪酬結(jié)構(gòu)的差異　56
　　薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇　59
　　薪酬研究給我們的啟示　64
　　哪一種薪酬結(jié)構(gòu)最適合組織?　66
　　組織內(nèi)部薪酬一致性的效果　67
　　案例練習(xí)：你要指揮一支樂隊(duì)了!　70
　第4章　工作分析
　　工作的相似和差異構(gòu)成薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)　78 　
　　以工作或員工為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)　78 　
　　以職定酬:最普通的方案　79 
　　工作分析的步驟　81 
　　如何收集工作信息?　87 
　　誰參與工作分析　90 
　　工作描述　91 
　　工作分析是必不可少還是浪費(fèi)時(shí)間　94 
　　工作分析評(píng)價(jià)　94 
　　有關(guān)判斷　96 
　　案例練習(xí)：工作分析　97
　第5章　評(píng)價(jià)工作：職位評(píng)價(jià)
　　以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu):職位評(píng)價(jià)　102 
　　工作內(nèi)容、價(jià)值與外部市場(chǎng)聯(lián)系:職位評(píng)價(jià)的定義　102 
　　主要決策　104
　　排序法　106
　　歸類法　107
　　薪點(diǎn)法　109
　　誰應(yīng)該參與?　118
　　最終結(jié)果:報(bào)酬結(jié)構(gòu)　119
　　平衡混亂與控制　120
　　附錄5：海葉(Hay)公司指導(dǎo)圖--職位的概覽方法　123
　　案例練習(xí)：為州政府做職位評(píng)價(jià)　126
　第6章　基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)
　　基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu):技能方案　136
　　技能分析　138
　　基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu):能力　143
　　能力分析　150
　　再提一次:薪酬結(jié)構(gòu)　153
　　管理薪酬方案　153
　　最終的結(jié)果:有多大作用?　154
　　理想的薪酬結(jié)構(gòu)　160
　　案例練習(xí)：學(xué)校董事會(huì)對(duì)教師薪酬的看法　163
第二篇　外部競(jìng)爭(zhēng)力：確定薪酬水平
　第7章　確定薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力　171
　　薪酬戰(zhàn)略:外部競(jìng)爭(zhēng)力　173
　　外部競(jìng)爭(zhēng)力是由什么決定的?　177
　　勞動(dòng)力市場(chǎng)因素　177
　　對(duì)勞動(dòng)力需求模型的修正　182
　　對(duì)勞動(dòng)力供給模型的修正　185
　　產(chǎn)品市場(chǎng)因素與企業(yè)支付能力　186
　　組織因素　188
　　相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)　189
　　選擇具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略　192
　　薪酬水平?jīng)Q策的影響　196
　　案例練習(xí)：暴富的航空公司　199
　　案例練習(xí)：低薪、低技能員工的管理　199
　第8章　薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的確定
　　競(jìng)爭(zhēng)性薪酬確定的主要過程　205
　　為何要進(jìn)行薪酬調(diào)查　205
　　界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)　207
　　調(diào)查哪些職位?　213
　　薪酬調(diào)查采集哪些數(shù)據(jù)?　217
　　解釋并應(yīng)用調(diào)查數(shù)據(jù)　222
　　薪酬調(diào)查之后做什么？　226
　　把內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場(chǎng)薪酬率結(jié)合起來　226
　　設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度和工資帶　231
　　平衡內(nèi)部和外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)　236
　　市場(chǎng)定價(jià)　238
　　附錄8-A：應(yīng)用回歸分析法計(jì)算市場(chǎng)薪酬水平線　241
　　附錄8-B：通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司的擴(kuò)展工資帶　242
　　案例練習(xí)：薪酬調(diào)查具有很大的偏見嗎?　245
第三篇　雇員貢獻(xiàn)：決定個(gè)人工資
　第9章　績(jī)效工資支付的依據(jù)
　　雇主關(guān)注什么樣的行為--將組織戰(zhàn)略與薪酬和績(jī)效管理相掛鉤　251
　　如何激發(fā)員工按照組織期望的方式行事--激勵(lì)理論的觀點(diǎn)　253
　　如何激發(fā)員工按照組織期望的方式行事--薪酬管理人員的觀點(diǎn)　256
　　一攬子報(bào)酬體系　257
　　薪酬能否激勵(lì)行為：一般的評(píng)論　260
　　薪酬能否激勵(lì)行為：專門的評(píng)論　260
　　設(shè)計(jì)績(jī)效工資體系　264
　　案例練習(xí)：克林頓醫(yī)藥公司　266
　第10章　績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)
　　何為績(jī)效工資體系？　274
　　可變工資能否提高績(jī)效：一般性證據(jù)　275
　　特殊的績(jī)效工資計(jì)劃：短期　276
　　個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃：類型　278
　　團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃：類型　284
　　日益流行的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃　294
　　附錄10-A：蘭德公司的收益分享計(jì)劃　296
　　附錄10-B：3Ｍ公司的利潤(rùn)分享計(jì)劃　303
　　案例練習(xí)：J馬丁娛樂公司：個(gè)人激勵(lì)制度的成本計(jì)算　309
　第11章　績(jī)效評(píng)價(jià)
　　績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬決策中的作用　314
　　績(jī)效評(píng)價(jià)中的常見錯(cuò)誤　315
　　更好地理解和評(píng)價(jià)工作績(jī)效的策略　316
　　培訓(xùn)評(píng)價(jià)者提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度　327
　　通盤考慮績(jī)效評(píng)價(jià)過程　328
　　公平就業(yè)機(jī)會(huì)和績(jī)效評(píng)價(jià)　330
　　把薪酬同主觀績(jī)效評(píng)價(jià)相聯(lián)系　331
　　晉升也是一種績(jī)效工資工具　334
　　附錄11-A：評(píng)價(jià)模式樣表：Outokumpu American Brass公司　337
　　附錄11-B：績(jī)效評(píng)價(jià)樣表：Stanley 工具公司　350
　　案例練習(xí)：績(jī)效工資原則的政策含義　353
第四篇　員工福利
　第12章　福利的決定過程
　　為什么員工福利不斷增加？　366
　　員工福利的價(jià)值　367
　　福利計(jì)劃：設(shè)計(jì)和管理中的主要問題　369
　　福利方案的內(nèi)容　373
　　福利計(jì)劃的管理　378
　　案例練習(xí)：蒙特利水利設(shè)備公司　382
　第13章　福利項(xiàng)目的選擇
　　法定福利　390
　　養(yǎng)老金和儲(chǔ)蓄方案　397
　　人壽保險(xiǎn)　401
　　醫(yī)療和與醫(yī)療有關(guān)的福利　402
　　其他福利形式　405
　　臨時(shí)工的福利　407
　　附錄13：雇員福利最好的前10家公司　408
　　案例練習(xí)：克雷姆工具噴漆公司　410
第五篇　系統(tǒng)的擴(kuò)展
　第14章　特殊群體的薪酬
　　何為特殊群體？　417
　　特殊群體的薪酬策略　418
　　案例練習(xí)：特殊群體薪酬比較　434
　第15章　工會(huì)在薪酬管理中的作用
　　工會(huì)在薪酬決定中的影響　439
　　工會(huì)與其他薪酬體系　445
　　案例練習(xí)：通用技術(shù)公司　448
　第16章　國(guó)際化的薪酬體系
　　社會(huì)契約　456
　　全球工作環(huán)境比較　457
　　全球工資比較　461
　　比較系統(tǒng)　465
　　日本的薪酬體系　466
　　全球掃描　472
　　外派人員的薪酬　473
　　全球無國(guó)界→薪酬支付無國(guó)界？　481
　　附錄16：薪酬的全球比較　483
　　案例練習(xí)：國(guó)際化薪酬　486
第六篇　薪酬管理系統(tǒng)
　第17章　政府在薪酬管理中的作用
　　政府對(duì)社會(huì)契約的影響　500
　　1938年公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法案　501
　　對(duì)工資起主導(dǎo)作用的法律　506
　　工資歧視：什么是工資歧視？　507
　　平等工資法案　507
　　美國(guó)1964年民權(quán)法案第7卷；美國(guó)1991年民權(quán)法案　510
　　工資歧視與工作差異　511
　　工資報(bào)酬差距　514
　　可比價(jià)值　519
　　一個(gè)積極的方法　521
　　案例練習(xí)：萊維·斯特拉斯　523
　　案例練習(xí)：韋扎塔的警官　523
　第18章　薪酬的預(yù)算與管理
　　管理與薪酬模型　532
　　勞動(dòng)力成本的管理　532
　　控制工資水平：自上而下　535
　　控制工資水平：自下而上　539
　　內(nèi)部控制　541　　薪酬：信息管理　543
　　工資：組織重組中變革的代表　547
　　薪酬管理部門的結(jié)構(gòu)　547
　　控制指導(dǎo)：讓（有思想的）經(jīng)理們有更多的自由　549
　　附錄18：薪酬網(wǎng)絡(luò)資源　550
　　案例練習(xí)：吐哈勃斯的教師　554
　　詞匯表　559