績效咨詢

定　價：￥15.00

作　者：	（美）戴納·蓋恩斯·魯濱遜（Dana Gaines Robinson），（美）詹姆斯·C.魯濱遜（James C.Robinson）著；李元明，呂峰譯
出版社：	南開大學出版社
叢編項：	人力資源開發(fā)經(jīng)典譯叢
標　簽：	評估

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ISBN：	9787310015184	出版時間：	2003-03-01	包裝：	精裝
開本：	21cm	頁數(shù)：	264	字數(shù)：

內容簡介

　　內容概要本書由4部分組成。第1部分討論為什么績效咨詢顧問這一角色在這個時代很重要。此外還要詳細討論咨詢以及確定各種需求的技巧。第2部分介紹績效關系圖?？冃ё稍冾檰柨梢岳眠@張圖來設計和進行績效評估。當有人問績效咨詢顧問起碼應該具有什么樣的技能時，我們必須向他們表明，績效咨詢顧問必須“適當?shù)靥岢鲞m當?shù)膯栴}”。該圖是關于在提高績效時，對什么是“適當”的問題提供指導原則。該圖還能說明培訓、績效、工作環(huán)境以及業(yè)務需求之間的相互關系，若要扮演好績效咨詢顧問這一角色，必須進行“初期評價”（Front－endassessments），這不是可做可不做的事情。第2部分不討論培訓分析，而是介紹各種成功地進行績效評估的方法。此外，還要介紹如何有效地促使你的合作者明白，僅通過培訓是無法達到提高績效這一目的的。第3部分討論簽訂合同。“合同”一詞在這里是指一種社會協(xié)議，而不是法律文件?？冃ё稍冾檰栐趦煞N情況下必須簽訂合同：（1）對進行績效評估的事宜達成協(xié)議時；（2）決定采取行動提高工作績效時。盡管我們介紹了簽訂能成功執(zhí)行的合同的方法，但本書不詳細討論具體過程。這方面的指導原則可以從其他書中找到，書后所附的參考文獻列出了許多這類書籍。第4部分從整個組織的角度討論傳統(tǒng)培訓的作用，而不是著眼于組織中的某個人。必須做些什么以確保你的工作是在致力于提高績效而不是在進行培訓？工作必須有什么改變？如何從您們目前的狀況過渡到能滿足未來的需求？這一部分提供關于這些問題的答案。

作者簡介

暫缺《績效咨詢》作者簡介

圖書目錄

出版說明
前言
引言績效咨詢的必要性
第1部分績效咨詢顧問的作用
1章績效咨詢如何超越培訓
傳統(tǒng)培訓人員與績效咨詢顧問角色的主要差異
小結
2章用主動與被動方式確定需求
四種需求
小結
第2部分設計和使用績效關系圖
3章繪制績效構成圖
培訓推薦與績效推薦
績效關系圖
績效關系圖的構成
為什么說績效關系圖是必要的
小結
4章在運作條件下確定業(yè)務需求
績效評估的三個階段
奉送幾個獲取業(yè)務需求信息的小竅門
可能出現(xiàn)的意外
小結
5章開發(fā)實現(xiàn)業(yè)務目標所心需的績效模型
模型的構成
兩種模型
信息的來源和資料收集方法
小結
6章創(chuàng)建績效模型：案例
面談指南和步驟
績效最佳者的面談指南
與績效最佳者的經(jīng)理進行面談的面談指南
構建模型
小結
7章績效評估：確定實際績效
設計一種對現(xiàn)有績效進行評估的方法
設計調查問卷
資料的制表和報告
加索石油案例
小結
8章確定影響績效的因素
原因分析：工作環(huán)境因素
設計一份關于工作環(huán)境的問卷調查表
報告工作環(huán)境資料
外部和內部原因
加索石油個案研究
小結
第3部分簽訂績效咨詢服務合同
9章確定績效咨詢機會并對其作出反應
對培訓請求的被動響應
項目初談
小結
10章簽訂績效評估合同
什么是合同
評估合同
起草績效評估合同文件
有可能出現(xiàn)的意外
小結
11章簽訂績效實施合同
數(shù)據(jù)反饋會議
簽訂措施買施合同
實施合同的要點
有可能出現(xiàn)的意外
小結
第4部分組建績效改進部門
12章績效改進部門的六要素
培訓還是績效改進：名稱中蘊涵些什么
我們的使命是什么
績效改進部門所提供的服務
績效改進部門內部人員所扮演的角色
組織結構
績效改進部門的責任
小結
13章制定向績效改進職能轉換的戰(zhàn)略計劃
從培訓職能向績效職能轉換的戰(zhàn)略計劃
確定現(xiàn)在和將來所期望的職能狀態(tài)
構建職能部門的目標框架
界定能發(fā)揮績效改進職能作用的業(yè)務環(huán)境
制定戰(zhàn)略目標（3年）
確定戰(zhàn)術目標（1年）
職能轉換中潛在的問題
小結
結束語
參考文獻